管理类13-绩效管理与本企业文化的结合.docVIP

绩效管理与本企业文化的结合 【摘要】绩效管理是公司内部管理提升的关键问题，围绕企业文化建设、用工分配制度改革、工作上水平，公司对绩效管理做了一些改善，以期通过提高绩效管理的水平，促进员工的工作积极性的提高，促进公司企业文化与绩效管理的完美结合，既为企业文化的“着陆”提供轨道，又为绩效管理的“升空”提供动力。 公司绩效管理的现状分析 公司自成立以来，一直坚持以人为本的管理理念。如何进行人力资源的合理配置，使人尽其才、能有所用，一直是公司管理层追求的目标。 几年以来，公司的绩效管理经历了几个阶段，一是基础的建立期，从一开始每年一次的中层干部和员工年度德、能、勤、绩打分式考核到年中增加一次半年考核。考核结果作为人员配置的依据，不与工资奖金挂钩。在这一时期，大家关心的是考核结果得分排名不要排后面就行了，要不然面子上过不去。考核虽然有形式，但是与自身平时的岗位工作业绩联系不密切，每次考核评价干部和员工时，大多数是凭印象打分，没有达到考核与工作业绩挂钩，考核结果没有与个人的收入挂钩。尽管我们也针对考核各方面得分情况也作过一些分析，查找到了一些干部存在的差距和需要努力的方向。但距离现代企业发展的需求和广大干部员工的期望仍然存在较大差距。随着用工分配制度的改革，绩效管理进入到新的时期，一是建立绩效考核的办法和相关制度，建立公司对部门、部门对员工的二级考核，初步建立了公司绩效考核体系，考核结果与员工的工资进行挂钩，逐步引导考核注重干部员工的工作实绩的方向上来。注重过程与结果并重的绩效管理。 在绩效管理体系建立的过程中，各部门参与制订《绩效考核管理标准》，并严格按《绩效考核管理办法》的要求，及时、准确地对各责任部门进行考核，如实反映各部门完成月度工作实际情况，并定期召开绩效考核工作会议，跟踪各部门工作进展情况及各项指标完成情况，每月根据各部门考核结果，及时兑现效益工资，使收入与绩效挂钩，实现收入能增能减，使公司绩效和部门绩效以及员工绩效紧密的结合起来的目标。 推行部门和员工的绩效管理工作，按照目标设计、过程指导、考评反馈、激励发展作为绩效管理的全过程，并将考核结果作为评先、晋升、选拔、调配岗位、潜能开发和培训教育的依据，并与部门绩效考核挂钩，进而形成完整的考核激励体系，实现人力资源的优化配置，从而逐步建立和完善优胜劣汰的竞争机制。 当然公司的文化不同，所处的阶段不同，其实际效果也大相径庭。但相信通过我们的实践，熟悉了绩效管理的操作程序，也可以看到实际效果，了解了各自的问题所在。 绩效管理与企业文化的关系 企业文化的承载主体是人,人力资源管理的重点是研究并解决企业中人与企业是否适应的问题，两者的关注对象都是企业中的人。同时，企业文化是人力资源管理的导向和支撑,人力资源管理是企业文化的载体,它们之间是相互联系,相互作用的。可以说企业人力资源管理体系构建的过程,同时也是企业文化的建设与整合再造的过程。作为人力资源管理的一个重要组成部分，绩效管理与企业文化的关系也是密不可分的。 绩效管理作为企业管理的重要工具和方法，其重要性已为广大的管理者所认同，相当一批企业在这方面投入了较大的精力。但遗憾的是，通过绩效管理达到预期目的的企业却很少，大多数企业不是中途夭折，就是流于形式。其原因之一就是绩效管理脱离企业的文化，说到底就是绩效管理没有“文化”起来。企业文化本身并不是一种可以脱离企业管理实践而发生作用的纯粹精神号召，只有以企业的管理政策与实践作为制度支撑的企业文化，才能真正深入到每一位员工的心中。企业文化与绩效管理的有机结合，既为企业文化的“着陆”提供了轨道，又为绩效管理的“升空”提供了动力。 遵循绩效管理的文化法则，塑造特色绩效文化 高度决定了态势，高度不同，形成的态势就会天壤之别。绩效管理需要指导思想，否则就会迷失方向，这个指导思想就是企业文化。 关注过程的绩效考核注重员工的工作态度和能力，评估内容主要集中在员工工作过程中的行为、努力程度和工作态度。它营造的是一种比较感性、和谐的文化氛围。关注过程的绩效考核多为考评工具较科学、企业文化更倾向于“以人为本”的公司所采用，它也较多地用于新员工的短期绩效考核。 关注结果的绩效考核注重工作的最终业绩，以工作结果为导向，评估内容主要集中在工作的实际产出。它营造的是一种比较理性、任务导向的文化氛围。这种情况下由于过于看重最终的结果，可能忽略了过程，导致过于注重短期利益，而忽视了核心能力的培养和发展。 公司具体绩效管理中是关注过程还是更关注结果，要因公司所要营造、强化的文化和公司的具体情况而定。我们认为公司的绩效文化是改善短期绩效，建立持续竞争优势。 改善短期绩效。首先强调结果导向，以成败论英雄，强化公司的荣誉体系，树立公司的旗帜型人物和团队。 建立长期竞争优势。优异的结果是我们共同的追求，但我们也要注意维持产出和投入的