MOW薪酬第1章.pptVIP

二、薪酬管理的内容 （一）薪酬体系 是指确定基本薪酬以什么为基础 主要有职位（岗位）、技能和能力三种体系 职位体系以工作为基础 技能和能力以人为基础 （二）薪酬水平 是指各职位、各部门及整个组织的薪酬水平 决定外部的公平性或竞争性 对吸引和留住员工有重大影响 外部竞争性的考虑已超过内部公平性 （三）薪酬结构 是指内部不同职位薪酬之间的相互关系 决定内部的公平性或一致性 对员工的流动率和积极性有重大影响 （四）薪酬形式 （五）特殊群体的薪酬 通常销售人员、专业技术人员、高层管理人员等被视为特殊群体 要对特殊群体的薪酬进行特殊管理 （六）薪酬管理政策 包括薪酬成本和预算控制方式；薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式、特殊群体薪酬等的制度和规定 要确保公平性和组织与个人目标的实现 某钢铁公司的岗效薪级工资 岗效薪级工资以岗位劳动要素评价结果为确定依据，实行以岗定薪、岗变薪变，反映不同岗位在工资序列中的相对地位和差别。全公司的岗位设置25个岗级，工资系数从1.0-4.8与各岗级相对应，岗位薪级工资标准由工资基数乘以岗薪工资系数计算确定，工资基数由公司根据经济效益和工资总量增长情况确定。 某油田的岗效薪点工资 一、岗效薪点工资制的涵义 岗效薪点工资制的涵义主要有以下六点：一是岗。即劳动岗位，二是效。指单位的经济效益和员工的劳动效率。三是薪点。指由劳动者的岗位、个人技能、履岗贡献因素构成的计算其劳动报酬的点数标准。薪点由基本岗点和技能点构成并与履岗贡献贡献相联系。用公式表示为：薪点=（基本岗点+技能点）×贡献系数。四是贡献系数。它是员工履行岗位职责情况的标志，按照规定的绩效评价标准考核确定，有1、=1、1三种状态。五是点值。指单位薪点的工资含量，按单位可供分配的工资额除以单位薪点总和求得。六是弹性。指员工的工资收入随点值和薪点的变化而变化。一方面，点值随单位经济效益的好坏上下浮动，经济效益好，点值就高，员工工资收入就高；反之，点值就低，员工工工资收入就低。另一方面，在单位经济效益不变的情况下，点值相对变化较小，员工的履岗贡献越大，其贡献系数越大，参与分配的薪点就越多，员工的工资收入就越多；反之，职工的履岗贡献越小，其贡献系数越小，参与分配的薪点就越少，员工的工资收入就越少。 二、岗效薪点工资制的构成 1．基本工资单元。是保障员工最低生活需要，体现工资保障职能的单元。原则上按照当地最低生活保障标准乘以瞻养系数确定，一般为工资收人的20 %左右。 2．工龄工资单元。是体现员工积累贡献和工资调节职能的单元。工龄工资标准可按分段累进的办法确定，也可以按每年一定的工资额确定，一般为工资收人的10%左右。 3．岗点工资单元。是岗效薪点工资制中体现按劳分配的主体单元，也是最具活力和体现工资激励职能的单元，其标准用点数表示，一般应高于工资收入的60%。 岗点由基本岗点和技能点构成。基本岗点按照对岗不对人的原则，按劳动岗位“四要素”（劳动技能、劳动贡任、劳动强度、劳动环境）评价、归级、定点确定。技能点按照对人不对岗的原则，依据岗位人员的专业技术职务、技术等级增加或浮动的办法确定。 不同类型员工基本薪酬模型 基本薪酬方案 高层管理人员 结构工资制、岗位等级工资制、岗位效益工资制、谈判工资制、年薪制 一般管理人员 结构工资制、岗位技能工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制、岗位效益工资制、宽带薪酬、谈判工资制 专业技术人员 结构工资制、岗位技能工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制、岗位效益工资制、宽带薪酬、提成工资制、谈判工资制 营销人员 结构工资制、岗位技能工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制、岗位效益工资制、宽带薪酬、提成工资制、谈判工资制 操作人员 结构工资制、岗位技能工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制、岗位效益工资制、计件工资制 猎狗抓兔子（一个寓言） 一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶它，追了很久仍没有捉到。牧羊人看到此种情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而比大的跑得快。” 猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！” 这话被猎人听到了，猎人想：“猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。” 于是，猎人又买来几条猎狗，并对它们说：“凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。”这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿