EJA基于战略的薪酬体系设计.pptVIP

* 工资区间值的确定 上限 = ￥2,400 下限 =￥1,650 中位值 =￥2,000 工资级别 ：5级 上限= ￥2,960 下限= ￥2,060 中位值= ￥2,480 薪等 5 6 7 8 9 10 工资（ 单位：万元） 5 6 7 8 9 10 11 薪酬曲线 工资级别 ：6级 * 目 录 第一单元　　中国企业薪酬制度典型问题分析 第二单元　　基于战略的薪酬体系设计框架 第三单元　　薪酬的内部公平性与外部竞争性设计 第四单元　　基于能力和基于绩效的薪酬制度 * 薪酬体系设计 基于绩效考核 结果的调薪 -P% -P% -P% ≤75% 0 0 0 76~90% P5% P4% P3% 91~104% P4% P3% P2% 105~114% P3% P2% P1% ≥115% III II I 其中： IIIIII， P1% P2% P3% P4% P5% 年度绩效 考核结果 薪 级 * 薪酬体系设计 上限= 6,200元 下限= 4,700元 5,200元 工资级别：7级 I II III ≥115% 15% 12% 9% 105~114% 12% 9% 5% 91~104% 9% 5% 2% 76~90% 0 0 0 ≤75% -1% -1% -1% 绩效 薪 级 5,700元 I II III 会计A 原工资 6000元 原工资 5000元 会计B 绩效等级=B 调薪幅度 5% 12% 6200元 5600元 A B C D E * 职业生涯发展阶梯 * 14~15级 12~13级 10~11级 9级 8级 四级工程师 三级工程师 二级工程师 一级工程师 初级工程师 工 资 等 级 技 术 阶 梯 基于资格等级的薪酬体系 * 企业核心能力提升是通过员工职业发展实现的 新员工培训 一级资格评价 一级行为评价 二级资格评价 改进与培训 一级职员 上岗 工资定级 留岗 工资下调 待岗中心 二级职员 调岗 留岗 工资上调 二级行为评价 改进与培训 留岗 工资下调 三级资格评价 三级职员 调岗 留岗 工资上调 任职能力管理系统 * 三位一体的人力资源管理体系 任职资格的提升 绩效提升 工资结构 * 欢迎共同研讨人才的管理问题 中华英才网公司网址： 中华英才 ChinaHR.com * 基于战略的薪酬体系设计 主讲人：张建国 中华英才网 (2004年9月) * 目 录 第一单元　　中国企业薪酬制度典型问题分析 第二单元　　基于战略的薪酬体系设计框架 第三单元　　薪酬的内部公平性与外部竞争性设计 第四单元　　基于能力和基于绩效的薪酬制度 * 薪资满意度 ? 对目前薪资的看法 公司性质 不错，我非常满意 还行，我满意 太少，与我的付出相差太大 我比较满意 一般，不太满意 总计 国有企业 0.79% 11.39% 27.38% 4.42% 56.02% 100.00% 事业单位 1.02% 12.63% 26.70% 4.44% 55.22% 100.00% 私营.民营企业 0.89% 13.33% 20.67% 4.95% 60.16% 100.00% 外商独资.外企办事处 1.45% 18.79% 14.63% 6.95% 58.17% 100.00% 政府机关 0.59% 12.23% 27.02% 4.73% 55.42% 100.00% 中外合营(合资.合作) 1.30% 16.61% 17.10% 6.25% 58.74% 100.00% 总计 1.05% 14.48% 20.86% 5.40% 58.21% 100.00% * 某公司管理指数分析 2.0 2.2 2.4 2.6 2.8 3.0 3.2 3.4 职责 体系 3.6 3.8 组织 运作 制度 建设 用人 机制 培训 开发 考核 机制 薪酬 激励 员工 关系 组织 氛围 沟通 机制 个人 发展 认同度 一般 认同 不认同 中 层 一般员工 * 某公司研发类员工薪酬水平分析 0 10000 20000 30000 40000 50000 60000 70000 80000 初级工程师 工程师 高级工程师 0 20000 40000 60000 80000 100000 120000 初级工程师 工程师 高级工程师 工资收入部分比较 年度总收入部分比较 P75 P25 P75 P25 * XX公司标准工资(中位值)对照图(P50