AIP9薪酬管理.pptVIP

组织特征 薪酬策略 企业发展阶段 初 始 成 长 成 熟 衰 退 人力资源 管理重点 创新、吸引关键人才、刺激创业 招聘、培训 保持一致性、奖励技术、管理技巧 减员管理、强调成本控制 经营战略 以投资求发展 以投资促发展 保持利润与市场 收获利润，开展新领域投资 风险水平 高 中 低 中—高 薪酬侧重 个人奖励 个人—集体激励 个人—集体激励 奖励成本控制 短期激励 股票奖励 现金奖励 利润分享、现金奖励 不可能 长期激励 股票（全员参与） 股票期权 （有限参与） 股票购买 不可能 基本工资 低于市场水平 等于市场水平 大于或等于 市场水平 低于或等于市场水平 福利 低于市场水平 低于市场水平 大于或等于 市场水平 低于或等 市场水平 企业发展阶段与薪酬策略 9.3.2薪酬结构决策及设计 薪酬结构是指构成薪酬体系的基本工资、激励工资、津贴、福利等各种薪酬形式之间的相互关系和组合比例。在经费不变的情况下，不同机构的薪酬体系在可变性、差异性、时效性和现金流强度上各不相同，薪酬的结构决策就是要选择和确定切合组织策略、环境、资源、目标、业务和人员特点等方面的薪酬结构或组合关系，从而使有限的薪酬支出发挥更有效的功用。薪酬结构又可称为薪酬体系的整体模式或整体薪酬体系模式，常用的有高弹性模式、高稳定模式和折中模式等三种。 高弹性薪酬模式主要优点是：对员工的激励功能较强，薪酬计发与工作绩效紧密挂钩，有利于控制人工成本，不容易超支。主要缺点是：薪酬水平波动较大，不易核算成本，员工缺乏安全感。 高稳定薪酬模式的主要优点是：薪酬水平波动不大，稳定性高，便于核算人工成本，员工安全感较强。主要缺点是，由于加大基本工资的比重，减少了激励工资的比重，致使激励功能消弱，企业人均薪酬成本的刚性增大，可调节的灵活性大大降低，容易给企业造成较重的经济压力。 折中模式薪酬的主要优点是，它兼具激励性和安全性，便于灵活掌握和成本控制，是一种“稳中有进”，适用面广泛的薪酬制度。折中模式的最主要缺点是，它的设计和实施需要较高的理论水平和经验技术，各种形式薪酬组合平衡的“度”往往很难把握。 薪酬预算、控制与沟通 薪酬预算 某机电公司因资不抵债而被迫宣布破产，消息传来，人们非常震惊！该公司已发展整10年了，自创业起，一直保持快速发展。去年年末，该公司吞并了几家小公司，为扩大规模，在全国各大院校招聘了近700名大学毕业生，其薪酬水平之高，使应聘者趋之若骛。谁会料到，事情变化如此之快？！该公司的总裁在接受记者采访时说：“公司弄到这种地步，原因很多。但是，最根本的一点是负债规模过大，严重超出公司的承受能力。其实，公司的年利润即使在破产前在同行业中也居前列，但年支出的数额接近利润额。最大的一项是员工的薪酬，接近总支出的三分之二。”从该公司总裁的反思中，我们可以看到：公司为了加速发展，盲目提高员工薪酬，导致企业负担过重，为企业带来了致命的打击！在整个营运成本中，薪酬占着一个重要的比例，薪酬管理的作用之一便是合理地控制人工成本，而薪酬控制是从薪酬预算开始的。 9.4.1 薪酬预算 薪酬预算方法主要有自上而下预算法和自下而上预算法两种。 自下而上预算是指先由企业的高层管理者决定企业的薪酬预算和提薪幅度及政策，再将整个预算额度分配给企业内各个部门，最后由各部门管理者把上级分配的薪酬额度根据企业分配政策和员工的实际情况分配给每一位员工。 自下而上薪酬预算法是指通过基层单位各部门经理提前预报本单位在下一年拟获得薪酬预算的估计数，计算出各个部门或单位所需的薪酬开支，然后将各个部门或单位的薪酬预算数汇总，最后编制出企业整体薪酬预算的方式方法。 9.4.2薪酬成本控制 薪酬管理的主要任务之一是控制薪酬成本，控制好劳动力成本才能实现薪酬管理的效率战略目标。实际上薪酬管理中的各项内容都直接或间接地与薪酬成本的控制有关。薪酬成本控制的重点是人工成本控制、薪酬控制途径和主要指标。 劳动力成本控制要素 劳动力成本=雇佣人数×（人均现金薪酬+人均福利成本） 管理劳动力成本或控制员工薪酬成本的关键是控制三个要素： 雇佣量（用工数量和用工时间） 人均现金薪酬（如工资、津贴、奖金等） 人均福利成本（如医疗保险、养老金、 带薪休假等） 通过控制薪酬水平和薪酬结构对薪酬成本进行控制 ：薪酬水平主要指企业总体上的平均薪酬水平，薪酬结构指直接薪酬（包括基本薪酬和可变薪酬）和间接薪酬（服务和福利）在总的薪酬成本中所占比重的大小以及各具体组成部分所占比重的大小。 通过控制雇佣量对薪酬成本进行控制:雇佣量取决于企业里员工的数量和员工的有效工作时间，我们可以通过控制这两个因素来达到控制薪酬成本的目的。