KKX第十章 薪酬设计 东北财经大学.pptVIP

第10章 薪酬设计 学习目标：明确薪酬的基本内涵和基本构成及企业薪酬战略的制定；了解薪酬设计的原则、程序；通过对职位评价、薪酬调查、薪酬分级的介绍，学会薪酬设计的基本方法；对包括绩效工资、激励性薪酬以及福利等各薪酬形式的内涵和作用要理解并掌握。 主要内容 薪酬管理概述 职位薪酬体系 技能薪酬体系与能力薪酬体系 绩效薪酬与激励薪酬 员工福利 一、薪酬概述 薪酬的内涵 薪酬包括直接以现金形式支付的工资（如基本工资、绩效工资、激励工资）和间接地通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。 薪酬的构成 基本薪酬、绩效薪酬、激励薪酬、津贴与福利 薪酬战略 薪酬制度的战略支持角色 企业薪酬战略制定的步骤 企业薪酬战略的类型 一、薪酬概述 薪酬设计的基本流程图 制定薪酬原则 工作分析 工作评价 薪酬调查 工资结构设计 工资定位分级薪 工资方案的实施和修正 修正工资方案实施中出现的问题；根据环境变化和企业战略适时调整工资方案 将企业内相对价值相近的各项工作合并组合合成若干工资等级 参照其他企业的薪酬水平即时制定和调整本企业薪酬 描绘各项工作的相对价值及其对应的实付工资之间的关系，形成“工资结构线” 评估企业内各项工作对企业的相对价值 绘制企业的岗位结构图，形成企业职务说明书体系 确定企业价值判断准则和反映企业战略需求薪酬分配策略 薪酬设计基本流程 主要职责 图10-1 薪酬设计基本流程 薪酬设计与管理应遵循的原则 公平性原则——内部一致性 竞争性原则——外部竞争性 激励性原则——员工的贡献度 合法性原则 职位评价的目的、概念和理论假设 职位评价目的 ： 1）比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列 2）为进行薪酬调查建立统一的职位评价标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础。 职位评价的概念 职位评价的理论假设 职位评价的方法 职位排序法 职位分类法 因素比较法 要素计点法 职位排序法 职位排序法是最老、最原始也是最简单的一种方法。职位排序法就是由负责工作评价的人员，根据其对企业各项工作的经验认识和主观判断，对各项工作在企业中的相对价值进行整体的比较，并加以排队。 排序法又可以划分为三种类型 ： 直接排序法 交替排序法 配对比较排序法 职位分类法(classification method) 职位分类法，就是通过制定出一套职位级别标准，然后将职位与标准进行比较，将它们归到各个级别中去 职位分类法的操作步骤 ： 对职位进行工作分析，得到职位描述和职位规范信息 建立一个评估小组对职位进行分类 建立一个职位级别体系，建立职位级别体系包括确定等级的数量和为每一个等级确定定义与描述 将组织中的各个职位归到合适的级别中去 表10-5 销售人员类职位分级标准 等级 等级描述 实习行销员（1） 不独立开展业务，协助资深经理处理定单、交货、回款等业务，根据资深经理的安排与客户进行联系。在资深经理的指导下洽谈业务、签订销售合同 行销员（2） 在行销员岗位上实习满一年。独立开展销售业务，但业务范围仅限于公司划定的某市或县范围内进行，定期向资深行销员画报业务开展情况 资深行销员（3） 担任行销员职务满3年以上。负责某省范围内的业务工作，指导、监督行销员开展业务，负责策划所在省范围内的营销活动并组织实施 片区经理（4） 担任资深行销员3年以上。负责某区（辖数省）范围内的业务工作，负责在本辖区内落实公司的营销策略 销售中心经理（5） ? 担任片区经理3年以上。 主持公司的产品销售和市场开拓工作，在营销副总的指导下制定公司的营销策略，确保完成公司的营销计划 因素比较法 因素比较法： 步骤： 1）选择适当的付酬元素 2）确定关键岗位 3）将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序 4）确定关键岗位的正确工资率 5）将元素序与薪额序进行比较，排序不一致时要进行调整，使之完全吻合 6）将待评岗位就不同付酬因素与关键岗位逐一进行比较，并参考关键岗位各付酬因素的薪酬额，确定待评价岗位在各付酬因素上的薪酬额 7）将待评岗位各付酬因素的薪酬额相加，得到待评岗位整体工资率 8）当每个给定的工资总额确定以后，按其价值归级列等，编制出岗位系列等级表 表10-1 简单排序法举例 ? ? 要素计点法(point factor method) 要素计点法 ： 步骤： 1）首先确定岗位评价的主要因素 2）根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目 3）确定岗