FVW年终奖如何使各方都满意.docVIP

年终奖如何使各方都满意？又到年底了，虽然很多公司到了这时候都很忙碌，但这忙碌面前，每个人似乎又都隐藏着一丝丝的不安，这种不安带着一点期盼，又带着一点隐忧。原因当然不言而喻，都是因为“年终奖”。毕竟，年终奖是辛辛苦苦一年来的回报，是员工一年的劳动价值被认可的表现，每个员工都希望或多或少能得到公司的奖励。然而，在盼着年终能红包鼓鼓的同时，大家的心里又都没底——不知今年的年终红包有多少钱？为什么到了年底，辛苦一年的员工还不知道该拿多少奖金呢？公司的头头们也在头疼，到底该怎么给员工发年终奖才能让他们满意呢？企业年终奖发放中的典型做法员工领取年终奖时的典型心理 ·企业年初没有订定明确的业绩目标，老板看业绩好，一高兴，甩出“大奖”。 ·终于盼着拿到年终奖了，赶紧脚底摸油——快溜，那家公司早就在等着我去上班了。 ·企业年初已约定有年终奖，但到年底业绩不好，便将年终奖取消。·唉！辛苦一年，就给这么点，明年可不这么卖力了。 ·企业年初已约定有年终奖，但到年底业绩太好了，若按年初定的标准，员工会拿到一大笔年终奖，超出企业的预期，所以原来订下来的数额减掉一大半。·哼！凭什么他拿得比我多，老板就是偏心。 ·销售部门按照一年的业绩好坏发放，但是职能部门只能一碗水端平，中层一个标准，员工一个标准。 ·销售部门的员工一到年终就拿那么多的奖金，我们比他们还辛苦，却拿这么一点，明年说什么也不能让他们拿得那么舒服！ 年终奖是企业认可员工本年度工作成绩、鼓励员工下一年度创造更大价值的激励手段。很多企业已经把年终奖的发放看作是一种投资，这种投资不仅仅是对员工价值的认可，同时也使员工的自信心增强。年终奖如果设计得合理，员工会感到自己的努力工作得到了承认，自己的价值得到了体现，会增强对工作的积极性和对企业的忠诚度。年终奖如果设计得不合理，发放额度不理想或发放过程中忽略员工之间的平衡问题，激励手段就会变成刺激手段，激发企业与员工之间的矛盾，造成关键岗位员工的离职，因此我们一定要找出合理发放年终奖的有效手段。 ? ? 根据对多家企业发放年终奖中遇到问题的调研和总结，我们建议企业在发放年终奖时要遵循以下原则：事先约定好年终奖发放的游戏规则，为员工设计灵活多样的发放形式，在规则中和奖金发放过程中注意公司内部的平衡问题，以及一定要对兑现做出的承诺，保证企业信誉。规则约定 在一家合资企业做销售的麦先生早就盼着发年终奖了，麦先生今年销售业绩不错，公司的年终奖是根据销售量来按比例提取的。麦先生暗地一算，顿时乐开了心———用年终奖可买回一辆赛欧。作为公司一名行政秘书，小张到了年底可不像她其他的朋友那样又是兴奋、又是担心，不知道年底会发多少钱。她们公司针对行政管理部门的年终奖金制度是固定不变的，每年年底都是发双薪，公司业绩好坏都一样，所有既没什么好担心的，当然也没什么盼头。企业和员工在年初就应该事先约定业绩目标，并协商好达成目标之后的奖励措施。年初不约定目标和奖励方案，员工的工作就没有方向和动力。就像在大海中航行的帆船，船长忘了带指南针，船员们只好走哪算哪，船长给的饭只能管饱，没有给足营养，船员们就只顾低头划桨，没有精神去寻找正确的航向，因此只能靠船长一个人掌舵。? 1、业务部门的规则制定业务部门往往是一个公司的核心部门，是公司竞争能力的具体体现，对公司的生存与发展起着至关重要的作用。业务部门的员工往往都掌握公司的核心技术或重点客户资源，是公司的骨干员工，因此年终奖发放规则的制定一定要周全考虑，既要体现业务部门的核心地位，又要考虑业务的长远发展。我们以营销部门为例，营销部门奖金发放从技术上讲，无非就是按销售比例提成、按业绩考核提取奖金这样的形式。但由于营销部门在公司生存与发展中的重要作用，以及营销从业人员的通用性和易流动*，使得企业在对营销部门的考核中越来越注重销售人员的过程指标管理，开始关注销售人员的长期创收能力，因此年终奖的发放也不应该单纯的依靠销售收入指标来评判。在对销售人员进行年终考核时，应该不仅仅是考核年度收入指标，还要考虑今年的工作成果对明年销售业绩的影响，也就是要考核重点客户的开发与维护、销售渠道的建设、销售方式的改良等成长性指标。并且在年终奖提取比例的设计上，将这些成长性指标的权重尽量放大，使销售人员在整个年度的销售工作中，既追求短期的回款，也追求销售队伍、销售渠道的建设，使企业和个人都具备长期创收能力。 ? 某公司某销售人员年终奖金提取方法：? 其中： 年终奖奖金基数=年度销售收入200万元×年终奖提取比例1%=2万元 年度成长性指标完成率=年度平均成长性指标考核分数240分/考核合格分300分×100%=80%因此该销售人员本年度年终奖奖金实际领取金额为2万元×80%=1.6万元 ? 2、职能部门的规则制定规则的事先约定不仅仅是针对于直接创造业绩的销售部门，对于