MCT薪酬制度.pptVIP

Your Topic Goes Here Your subtopic goes here Elements 薪 酬 制 度 薪酬体系： 薪酬 : 指员工向其所在单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括有形的和无形的。 有形的：直接的和间接的 无形的：个体从工作自身或工作的生理和心理环境中所获得的满意。 有形薪酬 直接薪酬：基本薪金、津贴、可变薪酬 间接薪酬：即员工福利与服务型的薪酬。（包括带薪非工作时间、人寿保险及养老保险、健康以及医疗保险、住房津贴等） 无形薪酬： 包括员工从有意义的工作任务中所获得的满意度。人们工作的原因有很多，只有对这些原因进行大量的了解才能够制定出恰当的薪酬制度。当员工因为家庭的吃、穿、住等压力而努力工作时，金钱对他们而言就是最重要的奖励形式。而有些人每天工作很长时间，却得到很少的工资，但他们依然热爱自己的工作，这主要是因为工作本身很有意思或为其提供了满足其他需要的环境。（如合适的地位象征，舒适的工作条件，弹性工作时间，工作分担，志趣相投的同事，因为竞争某一项目得到赞扬等） 薪酬的功能： 对员工： 1.补偿和保障功能 2.心里激励功能 对企业： 1.资本增值功能 2.人员配置功能 3.改善绩效功能 4.强化企业文化功能 薪酬设计 工作分析与岗位设计 岗位价值评估 员工能力评估与定位 薪酬调查与定位 薪酬结构设计 薪酬系统实施 1.工作分析与岗位设计 工作分析 指对各种工作的性质、任务、责任、相互关系以及任职工作人员的知识、技能、条件进行系统调查和研究分析，以科学系统的描述并作出规范化的过程。 一.工作内容的分析 二.工作岗位特性的分析 三.岗位任职人员的分析 1.职位问卷分析法 2.工作日写实法 3.测时法 4.工作抽样法 5.面谈法 6.工作实践法 …… 定量分析 岗位说明书 通过工作分析这一工具，对企业各类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容及方法、工作环境和工作条件，以及岗位名称、编号、层级和岗位人员资格条件、知识要求、职业道德、能力要求、身体条件、岗位考核项目和标准等作出统一的规定。 基本信息 岗位使命 岗位职责 能力素质要求 关键业绩指标 组成部分 岗位价值评估 ◆岗位价值模型 ◆岗位价值评估 岗位价值模型 岗位价值模型是基于各个岗位共同点建立起来的，他的重要作用在于解决不同岗位之间的可比性 第一步：大量搜集各类岗位评估要素模型的资料。第二步：逐个确定岗位评估要素并进行定义。 第三步：为每个评估要素设计维度并定义每个维度的不同等级。 第四步：为每个评估要素分配权重。第五步：为每个维度付值。 岗位价值评估 根据因素得分与职级转换表确定相应的职级 薪酬调查与定位 内部因素 个人因素 外部因素 企业负担能力 企业经营状况 企业远景 薪酬政策 企业文化 人才价值观 工作表现 资历水平 工作技能 工作年限 工作量 岗位及职位差别 地区及行业差异 地区生活指数 劳动力市场供求 社会经济环境 现行工资率 法律法规 劳动力价格水平 高薪资水平 平均薪资水平 低薪资水平 工资成本负担 高 中 低 激励及吸引性 有 无 无 满意及忠诚度 高 低 无 工作效率 高 中 低 利润积累 高 低 低 结论 高薪资会带来员工的高满意度和忠诚度及高效率工作 平均薪资并不能为企业降低成本，员工的高流动性和低效率是企业最大的损失 低薪资并不能为企业降低成本，员工不满意及对企业不中城市企业的根本危机 薪资水平对企业管理的影响 薪酬调查 薪酬结构 2象限 绩效薪酬 1象限 基本薪酬 3象限 加班薪酬 4象限 保险福利 高差异性 低差异性 低稳定性 高稳定性 高弹性薪酬模型（高激励低保障） 高稳定性的薪酬模型（第激励高保障） 调和性的薪酬模型 基本原则 公平原则 竞争原则 激励原则 经济原则 合法原则 薪酬总额 岗位工资 保障工资 变动工资 加工工资 季度奖金 年度奖金 绩效工资 福利津贴 学历津贴 称职津贴 夜班津贴 总经理津贴 年资特殊津贴 其他福利 医疗保险 失业保险 养老保险 工伤保险 保险 员工的岗位工资根据岗位层级和市场薪酬调查分析结果确定企业各个岗位工资。 基本工资 三种人员的薪酬构成 技术人员 管理人员 市场营销人员 技术人员 基本工资 计件工资 福利