TF2011年1级人力师薪酬管理.pptVIP

* 2011年高级人力资源师培训—韦祎 * 外派员工的定价方式 谈判法。 当地定价法。 平衡定价法。目的在于通过给与员工支付一定数量的薪酬，确保其在东道国与母国相同或相近的生活水平，并使得其薪酬水平、薪酬结构与母国同时始终具有一定的可比性。 一次性支付法。在员工的基本薪酬和各种奖金之外附加一笔额外的补贴。通常是一次性付清，员工随意支配。 自助餐法。企业向员工提供各种不同的薪酬组合共员工选择。 各种薪酬激励模式的选择与设计 * 2011年高级人力资源师培训—韦祎 * 管理人员的薪资制度设计 管理人员的薪酬构成：基本薪酬、短期奖金、长期奖金、福利服务。 高层管理人员的薪酬管理。基本薪酬所占比重相对较小，而奖金所占比重相对较大。 首先，高管的基本薪酬通常是由薪酬委员会依据上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场的薪酬调查确定的； 其次，长期奖金所占比重越来越大，主要是各种股票期权； 最后，福利和服务也起着越来越不可忽视的作用。 各种薪酬激励模式的选择与设计 * 2011年高级人力资源师培训—韦祎 * 高层管理人员的薪酬策略： 将高管的薪酬与经营风险联系在一起； 薪酬总额越高，经营风险相关的比例也越高。 确定正确的绩效评价方法。 经济附加值（EVA）、市场份额、市场占有率 实现高管和股东之间的平衡。 更好地支持企业文化。 各种薪酬激励模式的选择与设计 * 2011年高级人力资源师培训—韦祎 * 销售人员的薪资制度设计 方案举例： 纯佣金制。没有基本薪酬，根据实际销售业绩浮动计发佣金，上不封顶。 基本薪酬+佣金。有基本薪酬，根据实际销售业绩浮动计发佣金，上不封顶。 基本薪酬+奖金。有基本薪酬，根据实际销售业绩浮动计发奖金，上限封顶。 基本薪酬+奖金+佣金。有基本薪酬，每月按销售额的一定比例发放佣金，按照佣金的一定比例季度发放奖金。目标薪酬上不封顶。 各种薪酬激励模式的选择与设计 * 2011年高级人力资源师培训—韦祎 * 销售人员薪酬方案的设计步骤： 评估现有的薪酬计划。对经营战略的支持程度；是否达到了支出目标；是否提高了销售人员队伍的有效性。 设计新的薪酬方案 执行新的薪酬方案。计划方案的发布与沟通、进行相关培训、对实施情况进行监控。 评价新的薪酬方案。对不同类型客户的销售额、产品的销售状况、成本控制与生产率的提升。 各种薪酬激励模式的选择与设计 * 2011年高级人力资源师培训—韦祎 * 成熟曲线在专业技术人员薪资体系中的应用： 双通道职业阶梯 各种薪酬激励模式的选择与设计 * 2011年高级人力资源师培训—韦祎 * 各种薪酬激励模式的选择与设计 * 2011年高级人力资源师培训—韦祎 * 各种薪酬激励模式的选择与设计 * 2011年高级人力资源师培训—韦祎 * 各种薪酬激励模式的选择与设计 * 2011年高级人力资源师培训—韦祎 * 成熟曲线在专业技术人员薪资体系中的应用： 成熟曲线及其应用：与经验曲线有一定的相似性 各种薪酬激励模式的选择与设计 * 2011年高级人力资源师培训—韦祎 * 各种薪酬激励模式的选择与设计 * 2011年高级人力资源师培训—韦祎 * 各种薪酬激励模式的选择与设计 * 2011年高级人力资源师培训—韦祎 * 解读鞍钢的“按岗位价值付酬” 企业薪酬设计技巧： 1.基本工资按照内部一致性原则，绩效工资按市场竞争性原则。 2.薪酬总量不变。基本工资低于市场水平，绩效工资高于市场水平，福利和劳动保护与竞争对手看齐。 3.薪酬总量超过竞争对手或高于市场水平，但基本工资低于市场水平，绩效工资高于市场水平，福利和劳动保护与竞争对手看齐。 各种薪酬激励模式的选择与设计 * 2011年高级人力资源师培训—韦祎 * 第五章 薪酬管理 企业薪酬的战略性管理 各种薪酬激励模式的选择与设计 企业福利制度的设计 * 2011年高级人力资源师培训—韦祎 * 1、福利的含义和特点 2、福利方案的设计 企业福利制度的设计 * 2011年高级人力资源师培训—韦祎 * 福利的基本概念 福利的定义与特点 福利是指企业向所有员工提供的，用来创造良好工作环境和方便员工生活的间接薪酬。 与基本工资、绩效工资和奖金相比，福利的特点： 稳定性。 潜在性。 延迟性。 企业福利制度的设计 * 2011年高级人力资源师培训—韦祎 * 福利的作用： 能满足员工的一些需要，解决员工的后顾之忧，为员工创造一个安全、稳定和舒适的工作和生活环境。 能够增加员工对公司的认同感，提高员工对组织的忠诚度，激励员工充分发挥自己的潜能，为企业的发展做贡献。 通过为员工提供良好的福利，可以塑造良好的企业形象，提高企业的知名度。 企业福利制度的设计 * 2011年高级人力资源师培训—韦祎 * 福利的分类 非工作日福利。无薪非工作日和带薪非工作日。病休、节假日