高绩效人力资源4354 782.docVIP

关于高校后勤人力资源管理的一些思考 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的关键因素，现代管理的核心是以人为本。本文以中山大学后勤集团的人力资源管理为主要研究对象，结合其他高校的一些实例，对高校后勤社会化进程中人力资源管理的特点和现状进行分析和思考，提出了加强人力资源管理的对策和建议。一、高校后勤集团加强人力资源管理的重要意义??? 人力资源是指与自然资源或物力资源相对应的、以人的生命机体为载体的社会资源，是指在一定领域内人口所拥有的劳动能力。??? 人力资源是第一资源，是建立在科学技术是第一生产力的理论基础上的一种新的资源观，是现代科学技术高度发展的产物。人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等等。??? 江泽民同志在北京师范大学百年校庆庆典大会上指出：当今世界，科技竞争日新月异，国际竞争日趋激烈。各国之间的竞争，说到底，是人才的竞争，是民族创新能力的竞争。”江主席的讲话，不仅对教育的创新与发展有重要指导意义，而且具有广泛而普遍的指导意义。谁成功地掌握人力资源，谁将拥有未来的市场。高校后勤社会化改革应同样顺应社会发展的趋势。因此必须充分认识人力资源是高校后勤发展最重要的资源，人力资源管理既是高校后勤生存与发展的关键，也是高校后勤集团发展的战略性基础。二、高校后勤人力资源的现状??? 长期以来，高校后勤队伍一直没有引起人们的足够重视，与高校师资队伍建设相比，在人员配备、业务进修、技术培训等方面都有较大差距。后勤队伍的年龄结构、知识结构、工种结构也不合理，普遍存在着文化素质较低、技术水平不高、服务意识淡薄、管理能力不强的问题，特别是缺乏创业发展的经历和市场竟争的锤炼。??? 2000年1月国务院办公厅转发的教育部、国家计委、财政部、建设部、人民银行、税务总局《关于进一步加快高校后勤社会化改革的意见》中指出：“从现在起，用3年左右的时间，在全国绝大部分地区基本实现高等学校后勤社会化，建立起有中国特色、符合高等教育特点与需要的新型高等学校后勤保障体系。”与全国各地的兄弟院校一样，广东高校认真贯彻国务院办公厅转发的文件精神，在2000年底前，高校的后勤服务实体成建制地从学校行政管理系统中分离出来，重组各个后勤服务实体或后勤集团大实体，实行自主经营、自负盈亏、独立核算，逐步按企业化运作并将融入社会第三产业。??? 目前绝大多数高校在后勤管理体制和后勤实体运行机制方面进行了改革，取得了一些成效，但“正式工看，临时工干”的现象没有得到有效的解决。真正懂经营、会管理、勇于开拓、敢于创新的高素质人才在高校后勤部门更是风毛麟角。??? 长期以来，由于历史的原因，中山大学在后勤用工制度方面大多推行全民制固定工和临时工等用工形式，用工主要来源于本校教职工家属、待业青年、农转非人员、部队转业军人、学校征用土地后的农民等，使得中大后勤队伍素质参差不齐，主要体现在：以工人为主，专业技术人员偏少。随着学校管理体制改革，机关、学院等部门精简机构，压缩下来的不少人员又进入了后勤部门。再者，由于工作中长期重使用，轻培育，又使我们从工人中聘任的干部知识水平和管理水平与社会化的后勤对人才的要求还有很大的差距，加上在后勤用工制度上又没有大的变化，使后勤队伍离高素质的要求还有很大的距离。??? 截止到去年底，中大后勤集团员工总人数约1100人，其中在编在岗的正式工318人，其余为临工。大专以上学历的约占正式工总人数的20％，本科学历的只占8％左右，临工中，大部分是初中、高中学历(约占80％)，还有小学毕业或只读了几年小学的(约占7％)。三、高校后勤人力资源管理的特点和存在的问题??? 建立现代企业制度、实施法人治理结构、实行现代化企业管理、参与市场竞争是高校后勤企业与社会企业的共同特征。而坚持为教学科研服务、为师生员工服务和“微利保本”的原则，则是学校后勤企业区别于社会企业的显著特点。如何使后勤的企业文化与高等学校的教育和科研相融合并和谐发展，是高校后勤发展所要追求的一种目标和境界。高校后勤企业既要自主经营、自负盈亏、独立核算，可持续发展，又要降低成本，提高效益，保证服务质量，营造育人环境，要实现这些目标，人力资源的合理开发利用与优化配置至关重要。但在高校后勤社会化进程中，人才资源管理仍然存在着这样或那样的问题：??? (一)、缺乏人力资源优化配置的内部动力??? 人力资源配置的基本任务是谋求人与事的协调，实现人力资源与物质资源的科学结合，它是实现人与物相结合，