广东某电力设计公司2008年绩效管理制度.doc

广东某电力设计公司2008年绩效管理制度 1 总则 为客观评价员工绩效，充分调动员工的工作积极性，为员工岗位调整、奖惩和绩效改进提供依据，特制定本制度。 基本原则 客观公平，以事实为根据； 绩效改进为主，考核奖惩为辅； 定量考核为主，定性考核为辅； 考核结果与绩效工资,晋升,培训挂钩。 管理职责 综合部人力资源分部为绩效管理工作的归口管理部门。负责：制订及完善绩效管理制度；对考核的实施过程进行管理和控制；汇总、送审考核结果；实施绩效考核评估与改进工作. 各级管理者（包括总经理、副总经理、部门主任和分部主管）为考核实施主体。负责：对直接下属及间接下属的绩效进行考核和评价；并与直接下属就绩效不足之处进行沟通，帮助其提高绩效。 总经理负责分管部门正（副）主任的绩效考核和公司全体员工绩效考核结果的审批，并对绩效考核制度的实施予以监督和总体控制。 适用范围 本制度适用于除公司总经理、副总经理及退休返聘人员以外所有岗位的绩效考核工作。 2 考核的方式、周期、类别、内容 2.1 考核方式:采用直接上级考评、隔级审批的两级考核方式。 2.2 考核周期:分为月度考核、季度考核、年度考核. 2.3 考核类别:分为生产技术类岗位考核、管理类岗位考核及司机岗位考核三类。 2.4 月度绩效考核内容 2.4.1生产技术类岗位月度考核以工效考核和绩效考核为主要考核内容，功效考核主要以项目考核为主,具体参见《项目管理考核办法》;绩效考核以实施职能目标考核为主, 详见附件1：《生产技术类岗位月度绩效考核表》。 2.4.2 . 分部主管、主任工以下管理类岗位月度考核,以基础性工作和提高性工作为主要考核内容. 详见附件2：《分部主管、主任工以下管理类岗位月度考核表》。 2.4.3 司机月度考核以行车安全与服务、车辆的维护与保养、行车前后检查、资料送传等为主要考核内容，详见附件3：《司机月度绩效考核表》。 2.5 季度绩效考核内容 分部主管、主任工以上管理类岗位季度考核以职能管理与战略目标实施为主要考核内容，详见附件4：《分部主管以上管理岗位季度绩效考核表》。 2.6 年度绩效考核内容 年度考核包括绩效考核（70%）、岗位胜任力评估（20%）、态度评估(10%) 2.7.1各类岗位年终考核详见附件5：《各岗位年终通用考核表》； 2.7.2司机年终考核内容详见附件6：《司机年终考核表》。 3 绩效管理流程 3.1 绩效管理操作流程 绩 效 计 划 绩 效 控 制 绩 效 评 估 绩 效 改 善 3.2.绩效考评操作步骤 4 考核结果计算方式 4.1 月度考核结果计算 4.1.1、生产技术类岗位 月度考核得分=工效考核得分+绩效考核得分 4.1.2、分部主管、主任工以下管理类岗位 月度考核得分=基础性工作考核得分+提供性工作考核得分 4.1.3、司机类岗位 月度考核得分=司机月度绩效计划表的各项目得分之和 季度考核结果计算 分部主管、主任工以上管理岗位季度考核得分=部门职能管理考核+部门支撑公司战略实施考核得分.具体见分部主管、主任工以上管理岗位季度绩效计划表 年度考核结果计算 年度考核得分=年度绩效结果×70%+岗位胜任力评估结果×20%+职业态度评估结果×10%.具体见年度综合考评表 5 绩效反馈、申诉及结果应用 5.1 绩效反馈 a） 由被考核人直接上级就被考核人本周期的绩效进行反馈，内容包括：本考核周期工作任务完成情况、绩效不足之处、下个考核周期绩效改进措施及要求。详见附件10：《绩效目标跟进表》,附件11: 《绩效申诉表》 ,附件12: 《绩效改善面谈纪录表》 b) 反馈时间为考核结果确定后5个工作日内。 5.2 绩效申诉 员工若对考核结果及绩效反馈有异议，可按公司绩效申诉程序提出申诉,并填写绩效考核申诉表,受理申诉人员应在2个工作日内处理并反馈相关意见. 5.3 考核结果评定： 5.3.1 月度考核结果不作等级评价，仅作为绩效薪酬计算及绩效反馈的依据； 5.3.2 年度考核结果分为杰出、优秀、称职、合格、不合格5个等级，考核结果与等级对应关系详见附件12《年度考核结果等级评定定义表》。 5.4 考核结果应用 5.4.1 月度考核结果应用 a）应用于当月绩效薪酬的计算，详见《薪酬管理制度》； b）连续三个月考核处于60分-74分的，公司给予再提升培训,若两次培训未见效果的,公司予以降薪或降1级处理 c）连续两个月考核为59分及以下，公司给予严重警告处分，如仍不能在第三个月考核达到60分以上，则作辞退处理。 5.4.2 年度考核结果应用 a)一个年度评估优秀,考评结果将在职工年终奖金中加以奖励体现; b）连续两个年度优秀，可特别调薪1级，同时考核结果清零； c