中国式领导的批判.ppt

与生俱来者之二: 集权文化领导06 年6 月,TCL 高层人事变动频繁, 一些创业元老级人物隐退, 李东生则从后台走向前台, 身兼数职. 事实上, 国内企业采用集权式领导的很多, 但它是不是企业全球化需要的中国式领导呢? 恐怕没人敢肯定.“病根”批判: 采取集权制, 决策权过分集中, 导致决策难以民主化与科学化使企业风险难料. 深藏不露者: 领导与管理不分韦尔奇曾语重心长地说: 别沉溺于管理了, 赶紧领导吧! 但领导与管理可否兼而为之? 事实是, 过度管理常导致领导缺乏, 而过度领导又常导致管理缺乏, 如何让二者有机平衡, 是企业常胜的关键, 由于领导和管理的角色和定位不同, 所以其行为模式差异也很大, 领导者则是创新地指引团队迈向未来, 而管理者则是按部就班地带领导团队完成预定目标. 约翰科特则进一步指出, 高效率的企业领导花在领导上的时间, 已由过去40% 增加至80%, 即使是最基层的管理者, 也要花20% 的时间用于领导. 由于企业变革的驱动力主要来自于领导而非管理. 因此, 缺乏领导将导致发生错误的几率激增, 也常使不事领导的高阶主管落入各种陷阱. 国内企业家在壮大后, 有多少能心甘情愿地把企业交给经理人去打理, 自已真正去做”领导”工作呢? 病根批判: 角色定位不清, 不利于领导与管理团队发挥协同作用. 批判中国式领导现象, 并不是与某个企业过或企业家有什么过结, 我们急切希望中国企业能由伪中国式领导质变为真正的中国式的领导. 在实际领导过程中, 我们应该学习西方领导的科学性, 同时将中国式领导的艺术性结合起来, 切不可只强调艺术性, 因为失去科学性的艺术性领导将导致随意性. 领导既是科学, 也是艺术, 既需要中国元素, 也需要他国养分, 正如国内学者所认为的那样, 关键要把握好中国式领导的核心---- 中国理念, 西方标准. 领导与管理的区别大管理包括领导, 小管理则不包括, 但两者概念又不同. 管理主要在于计划, 组织和控制, 具有一定程度的可预见性, 并把事情做对, 以建立企业秩序; 领导主要是确定方向与愿景, 协调关系和激励员工, 并做对的事情, 以打破陈规而着力变革. 领导是艺术, 管理是技能, 但两者没有优势之分, 也不能相互取代, 企业处于不同发展时期和不同行业, 领导和管理各有偏重卓越领导人5 大习惯和10 大基本特征: 微软总裁鲍默尔认为, 企业领导者需要具备合作精神, 决策才能, 组织能力, 授权艺术, 善于应变, 愿意负责, 勇于创新, 敢于冒险, 尊重他人和品德高尚等10 大特征巴里波斯纳博士认为, 卓越领导要培训率先垂范, 共启愿景, 挑战陈规, 授权于人和鼓舞人心5 大习惯. 中国式领导的问题表症及解决方案问题表症解决方案决策视野不开阔, 顾此失彼, 不注重决策数据, 凭经验和感觉, 随意性大, 喜恶过于分明广泛吸收不同层面的意见; 建立科学评估决策机制, 拓展认知宽度和深度沟通沟通渠道单一, 不注重与普通员工保持沟通, 习惯单向说教式的沟通, 不注重双向沟通习惯的培养拓展沟通渠道, 不以职位高低偏见进行, 营造双向沟通的企业文化激励光说不练, 践踏诺言, 激励形式老套\ 单一, 赏罚带偏见, 且因时因地而变, 培训重视不够或形式单一制定科学激励体系, 赏罚分明, 有谨必践, 增强非物质和物质奖励的丰富性用人委亲属以重任, 不信任职业经理人, 为培养下属, 经常陷入组织派系纷争, 或偏听偏信, 授权不充分, 疑神疑鬼不任人惟亲, 适当分权于民, 不党同伐异, 建立完善的聘人, 用人, 考评机制领导风格过分强调个人魅力, 独裁专制, 听不进不同意见, 讲排场, 虚荣心过旺加强自身综合素养, 培养成熟领导心态三创新中国式领导企业家的领导思维变革至关重要组织变革取得成功的方法是:75%~80% 靠领导, 其余20%~25% 靠管理, 而不能反过来. 哈佛商学院教授约翰科特教授说. 中国式领导要真正创新却面临着很多挑战, 一是很多领导的思想观念还没有走出去, 用人喜欢用亲信, 这样将直接影响到企业国际化进程和发展; 二是企业民主化机制不够健全, 重大决策更趋向于个人的意志; 三是放不下架子, 不懂又不能认真去学习与研究; 四是为官虽廉政, 但缺乏高瞻远瞩的战略决策眼光; 五是敬业有加, 但不能严于律已. 中国式领导要适应国际化, 企业家就要从自己的领导和管理思维变革入手, 努力把自己的领导风格锻造成建设型而非防御型. 下面从具体的企业及其领导者的角度来说明如何创新. 李嘉诚: 建立自我, 追求无我他的商业实践是建立在中西方优秀智慧融合的基础上, 他曾说, 以外国人的管理方式, 加上中国人的管理哲学, 以及保存员工的干劲及热忱, 无往而不利, 也就是说, 他以中国文化为手段, 以