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东莞歌乐东方电子有限公司员工离职分析报告 目 录 一、概述 1 1、关键词：员工离职、员工流失率 1 2、歌乐东方公司有关员工离职信息分析 1 3、员工流失背后隐藏着企业管理过程中的问题 1 4、如何正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失 1 二、歌乐东方公司有关员工离职信息分析 1 1、员工流失率结构与职种（专业）结构分析 1 2、离职员工在公司服务年限和年龄结构分析 4 3、离职员工职务级别结构分析 6 4、离职员工学历结构分析 6 5、离职原因分析 7 三、员工流失背后隐藏着企业管理过程中的问题 9 四、如何正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失 10 1、首先应当从选拔人才阶段着手 10 2、提升科室中层领导的领导艺术和能力，加强对中层管理者的优胜劣汰管理 10 3、完善的沟通机制，架构良好的沟通平台，处理好工作中的人际关系 10 4、加强企业文化的建设 11 5、建立多层次的激励方式，完善激励机制的导向性 11 6、加强员工培训，完善培训机制 11 7、完善岗位设置、明确岗位职责，制定有效的员工职业生涯发展规划 11 8、提升人力资源部门在企业管理中的角色作用，强化人力资源管理的职能及原则性 12 一、概述 1、关键词：员工离职、员工流失率 1）员工离职和员工流失率的概念 ☆ 员工离职：歌乐东方公司管理、技术人员的离职，不含技能岗员工。 ☆ 员工流失率：一定时期内（如2006年1月至2007年1月）离开公司的员工人数÷同一时期平均的员工人数×100% 2）员工离职的利弊及员工流失率数据 ☆ 员工离职的利：员工离职是每个公司都会面临的问题，保持一定的流动是有益的，比如可以减少冗员，激发公司内部适当的竞争，增加工作效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力。 ☆ 员工离职的弊：员工离职率一旦超过一定的限度，特别是企业主动离职情况增加时，则会对企业带来不利影响。骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职，不仅会对公司目前工作的开展造成损失，同时也可能影响到整个公司的工作气氛，产生诸多消极影响。 ☆ 有关员工流失率数据：根据中国人力资源调研网必威体育精装版提供的一份数据显示，2006年中国合资或外资企业中，33.3%的企业其员工流失率在1%—10%之间，27.3%的企业的流失率在10%--20%之间，平均流失率为17.9%。对于理想的流失率，有45%接受调查的企业选择了5%－10%，33%的企业选择了5%，22%的企业则选择了10%－15%，而没有企业选择5%以下和15%以上的流失率。这表明流失率过高固然给企业带来严重的经济损失，但是流失率过低也并非好事。 2、歌乐东方公司有关员工离职信息分析 3、员工流失背后隐藏着企业管理过程中的问题 4、如何正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失（建议） 二、歌乐东方公司有关员工离职信息分析 我们主要从离职员工流失率与职种/专业、在公司服务年限与年龄、职务级别、学历、离职原因等几个方面进行分析。 1、员工流失率结构与职种（专业）结构分析 根据公司自2006年1月至2006年1月期间公司员工的离职情况（见附表）统计显示，公司员工离职人数为43名，其中员工主动离职（主动流失）的37名，因员工本人工作态度或工作能力未达到公司用人部门的认可或其他个人原因而由公司辞退（被动流失）的6名，主动流失与被动流失比例约为6：1。 与日前市场调查认可的主动流失与被动流失3：1的平均比例相比（上海交大2006年《日资企业薪资福利调研报告》的数据报告），公司员工主动流失率偏高。 表1 各部门员工流失率统计表 部门 离职人数 平均员工人数 流失率 企划部 1 3 33.3% 售后部 5 35 14.3% 开发事业部 1 7 14.3% 综合办公室 3 25 12.0% 网络部 2 17 11.8% 服务部 5 48 10.4% 管理部 2 20 10.0% 采购部 3 45 6.7% 研发中心 6 91 6.6% 市场部 1 17 5.9% 制造部 7 123 5.7% SCM部 3 81 3.7% 质量部 2 54 3.7% 销售部 1 36 2.8% 财务部 1 38 2.6% 人员平均流失率 43 708 6.1% 图1 员工流失率结构图 表2 离职（职种/专业）结构表 职种 人数 离职（职种/专业）结构比例 同等职种/专业平均人数 整体结构比例 营销管理类 15 34% 162 9.2% 日语翻译 12 28% 42 28.6% 制造技术类 8 19% 260 3.1% 研发技术类 3 7% 91 3.3% 企业管理类 2 5% 65 3.1% 采购管理类 2 5% 45 4.4% 财务管理类 1 2% 38 2.6%