人力资源管理-人员流动管理（PPT 90页）.ppt

主讲人：马小丽 劳动工资研究所研究员 薪酬设计项目主持人 人员流动管理 马小丽 研究员 劳动和社会保障部劳动工资研究所二室主任,研究员,中国劳动保障科学研究院学术评审委员会委员 从事20余年人力资源与薪酬管理实践和理论政策研究,著书多部,公开发表论文文章百余万字,曾被破格评聘为副研究员 主持数十家企事业单位人力资源与薪酬和绩效管理咨询方案设计工作 全国各类培训班授课上百场 联系方式: 姓名:马小丽 单位:劳动保障部劳动工资研究所 电话手)；(010办) 传真: (010电子邮箱:maxiaoli176@ maxl_2008@ 地址:北京朝阳区惠新西街17号工资所 邮编:100029 主要内容 员工招聘 员工辞退 企业商业秘密 劳动合同 招聘者警示： 招聘了不该招聘的人 拒绝了不该拒绝的人 根据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业岗位任职的过程 何谓招聘？ 与招聘相关的常见问题 有效招聘的要件 申请者－职位匹配 申请者－组织匹配 职位－组织匹配 时间－方式－结果匹配 结果 时间 申请者 职位 组织 方式 招聘环境分析 外部环境 经济条件（人们对产品及服务需求 量的增减等影响） 劳动力市场（劳动力数量及素质 影响） 法律法规（熟悉国家及地方法律 法规，避免或减少企业损伤） 内部环境 企业战略规划和发展计划影响 人力资源管理任务 企业财务预算影响人员需求 续上 招聘需求确定 企业人员自然减员 组织机构调整及企业业务变化 企业现有人力资源配置不合理 招聘主要程序及步骤 招 聘 前 提 人力资源规划 工作说明书 招 聘 程 序 招募 选择 录用 评估 审 核 申 请 表 / 履 历 调 查 背 景 测 试 面 试 / 评 价 中 心 确 定 职 位 空 缺 组 建 招 聘 团 队 工 作 岗 位 分 析 发 布 招 聘 信 息 做出 决定 ： 录用 / 不录用 人员选拔 招聘的常规程序 招聘原则 人员配置原则 要素有用原则 没有无用之人，只有没有用好人 没有用好人的问题： 1.没有正确地识别人 2.没有创造人员可用的条件、环境 能位对应原则 大才大用，小才小用， 各尽所能，人尽其才。 以己之长补他人之短 互补增值原则 人与事的不适应是绝对的，而适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的 不断进行员工与岗位的调整， 做到人适其位，位得其人 动态适应原则 人与事的配置既要考虑工作的满负荷，又要符合人的心理和生理要求 弹性冗余原则 招聘策略与计划 策略：结合本企业实际特点，给招聘活动注入有特色、有活力的东西，它包括招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道策略、招聘宣传策略等 1.人员需求清单 2.招聘信息发布时间和渠道 3.组建招聘团 4.招聘者选择方案 5.招聘的截止日期 6.新人到位时间 7.招聘费用预算 8.招聘工作时间表 9.招聘广告样稿确认 计划： 招聘渠道选择分析 步骤： 分析单位的招聘要求 分析招聘人员的特点 确定适合的招聘来源 选择适合的招聘方法 招聘渠道与方法的选择 内 部 招 募 1.内部提升 2.部门间调动 3.工作轮换 4.反聘 5.员工推荐 1.管理与技能 明细表 2.布告法 3.内部推荐法 4.工作竞标法 途径 方法 外 部 招 募 1.大专院校 2.竞争者及 其他组织 3.特殊群体人员 4.残疾人 5.少数民族 6.军人 7.失业者等 1.招聘广告 2.人才中介机构 3.校园招聘 4.招聘会 5.互联网 6.自荐 7.熟人推荐 来源 方法 1.准确性 2.可靠性 3.客观性 4.全面性 评价招聘工作的标准 招聘成本评估 每位申请人的单位成本 = 招聘总经费 / 申请人总数 每个合格申请人的单位成本 = 招聘总经费 / 录用者总数 有效招聘的评价指标 2. 录用比= 录用人数 / 应聘人数?100% （该值越小，录用者素质越高） 招聘完成比= 录用人数 / 计划招聘人数 ?100% （该值大，完成率越高） 招聘数量与质量评估 2. 应聘比= 应聘人数 / 计划招聘人数 ?100% （该值越大，招聘信息效果好） 录用成功比= 录用成功人数 / 录用人数 ?100% （该值越大，录用人员质量越高） 招聘数量与质量评估 信度：测试结果的可靠性和 一致性 2. 效度：测试应聘者的有关特 征与用人单位想要测