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劳动法对共享用工的规制

引言

随着数字经济与平台经济的快速发展，劳动力市场的组织形式和用工模式正经历深刻变革。共享用工作为一种突破传统单一劳动关系的新型用工模式，近年来在餐饮、零售、制造业等领域迅速兴起。其典型场景如：某行业旺季企业因订单激增出现用工缺口，而另一行业淡季企业存在富余劳动力，双方通过协商将劳动者“共享”至用工缺口企业，待旺季结束后劳动者返回原企业。这种模式既缓解了企业短期用工压力，又提高了劳动力资源配置效率，但也带来了劳动关系认定模糊、权益保障缺失、责任划分不清等问题。劳动法作为调整劳动关系的基本法律，如何对共享用工进行有效规制，平衡企业用工灵活性与劳动者权益保障，成为当前劳动法治建设的重要课题。

一、共享用工的内涵与劳动法规制的必要性

（一）共享用工的定义与典型特征

共享用工并非严格法律概念，而是实践中对“企业间劳动力余缺调剂”模式的统称。其核心是原用人单位（输出方）与借调单位（输入方）通过协议约定，将原单位劳动者在一定期限内安排至借调单位工作，劳动者与原单位保持劳动关系，同时接受借调单位的工作管理。与传统劳务派遣不同，共享用工不涉及专门的劳务派遣机构，原单位与借调单位多为业务关联或同行业企业；与非全日制用工、兼职等灵活用工相比，共享用工具有更明确的期限性（通常与特定生产周期绑定）、双向管理性（劳动者需同时遵守原单位与借调单位的规章制度）。

典型特征体现在三个方面：其一，劳动关系的“双重隶属性”。劳动者既与原单位保留劳动关系，又需服从借调单位的工作安排，形成“一仆二主”的管理格局；其二，用工期限的“阶段性”。共享用工一般因特定生产任务或季节需求启动，任务完成后劳动者回归原岗位，区别于长期稳定的劳动关系；其三，跨行业调配的“互补性”。常见于淡旺季分明的行业（如餐饮与制造业），通过劳动力的跨企业流动实现资源互补。

（二）劳动法规制共享用工的现实必要性

共享用工的快速发展对传统劳动法律体系提出了挑战，规制必要性主要体现在三方面：

首先，劳动者权益保障的迫切需求。实践中，部分企业利用共享用工模糊劳动关系，存在拖欠工资（如原单位与借调单位互相推诿）、未足额缴纳社保（因管理主体不明确导致漏缴）、工伤责任认定难（两单位均不愿承担赔偿）等问题，劳动者作为弱势方亟需法律明确保护；

其次，企业用工秩序的规范需要。部分企业为规避劳务派遣“三性”（临时性、辅助性、替代性）限制，以共享用工为名行“真派遣”之实，扰乱了正常的用工市场秩序，需通过法律界定合法边界；

最后，劳动关系和谐稳定的维护需要。共享用工涉及原单位、借调单位、劳动者三方利益，若权利义务不清，易引发劳动争议，影响社会稳定。据相关统计，近年来因共享用工引发的劳动仲裁案件数量年均增长20%以上，凸显规制的紧迫性。

二、我国劳动法对共享用工的规制现状

（一）现有法律框架的覆盖与延伸

我国现行劳动法律虽未明确“共享用工”概念，但通过相关条款的延伸适用，已形成一定规制基础。

《劳动合同法》第三条“平等自愿、协商一致”原则为共享用工协议的订立提供了依据，要求原单位与劳动者协商一致后方可调整工作地点或内容；第十条“书面劳动合同”规定强调，即使劳动者被借出，原单位仍需履行劳动合同主体责任；第九十二条关于劳务派遣单位与用工单位连带责任的规定，虽针对劳务派遣，但司法实践中常被援引作为共享用工中两单位责任划分的参考。

《工伤保险条例》第十四条“因工受伤”的认定标准，为共享用工中劳动者在借调期间发生工伤的责任认定提供了依据。例如，劳动者在借调单位工作时受伤，原单位作为用人单位应承担工伤保险责任，借调单位若存在过错可承担补充责任。

此外，原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第七条规定：“用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同”，间接确认了共享用工中劳动关系的归属。

（二）具体规制内容的实践探索

在国家层面立法尚未明确的背景下，地方通过出台指导意见、发布典型案例等方式，对共享用工规制进行了实践探索。例如，某省人社厅发布的《共享用工指导手册》明确要求：原单位与借调单位需签订书面协议，约定共享期限、工作内容、劳动报酬支付方式（由借调单位直接支付或通过原单位转付）、社保缴纳主体（原则上由原单位缴纳）、工伤责任分担（原单位承担工伤保险责任，借调单位按协议补偿）等内容；同时规定，劳动者有权拒绝非协商一致的共享安排，借调单位不得向劳动者收取押金或服务费。

司法实践中，法院在审理共享用工争议时，通常以“劳动关系从属性”为核心标准，重点审查原单位是否继续为劳动者缴纳社保、发放基本工资，借调单位是否对劳动者进行考勤管理、安排具体工作任务等，以此认定劳动关系归属及责任主体。例如某案例中，劳动者被原单位安排至借调单位工作半年，原单位未停缴