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天津高院劳动人事争议典型案例5个(2025年4月30日)

案例一

张某于2022年3月入职天津某精密模具公司，岗位为数控技师，双方签订三年期劳动合同，约定月薪9500元，另含绩效。2023年11月，公司以“订单骤减”为由发布《轮岗轮休通知》，要求张某自12月1日起居家待岗，每月发放生活费1850元。张某书面拒绝，坚持原岗工作。公司随即关闭其考勤权限，删除门禁指纹，并停缴社保。2024年1月，张某申请仲裁，请求补发2023年12月至2024年1月工资差额15300元、补缴社保并继续履行合同。

仲裁委认为，公司未能就“客观经济情况发生重大变化”充分举证，亦未履行《劳动合同法》第四十一条规定的裁员程序，单方强制待岗属变相克扣工资，裁决支持张某全部请求。公司不服起诉至法院。

天津高院二审指出：1.企业虽享有经营自主权，但涉及劳动者根本利益时必须符合“必要性”“比例性”原则；2.公司提交的审计报告系2022年度，无法证明2023年四季度订单下滑幅度，亦未与工会或职工代表协商；3.生活费标准低于天津市最低工资80%，明显失当。据此判决维持仲裁结果，并明确“继续履行”意味着恢复原岗位、原待遇，公司应在判决生效后十日内补录考勤、补缴社保及公积金，逾期按日加付赔偿金。判决同时告诫：用人单位以“待岗”之名行“逼辞”之实，将被纳入劳动诚信黑名单，承担惩罚性赔偿。

案例二

天津某互联网科技公司与李某签订《竞业限制协议》，约定李某离职后两年内不得从事“具有竞争关系的互联网产品研发”，补偿金为离职前一年平均工资的30%，违约金50万元。李某2023年7月离职后入职一家主营工业互联网平台的企业，原公司认为其违反竞业义务，申请仲裁要求支付违约金并停止竞业行为。

仲裁阶段，双方对“竞争关系”范围争议极大。公司提交其营业执照，载明经营范围“软件开发、人工智能应用”，主张凡属软件领域均构成竞争。李某则举证新公司主要客户为重型装备制造企业，产品聚焦设备预测性维护，与前者面向C端用户的短视频算法推荐系统差异显著。

一审法院认为，竞业限制范围应当以“实质性竞争”为判断标准，不能简单以工商登记范围扩张解释，驳回公司请求。二审天津高院进一步细化裁判规则：1.对“同类产品、同类业务”应进行“客户群体、核心技术、盈利模式”三维度比对；2.用人单位未按约按月支付补偿金累计达三个月的，劳动者可催告，催告后仍未履行的，竞业条款失效；3.违约金数额应参考劳动者实际收入、过错程度及用人单位已付补偿比例予以酌减。最终判决：因公司拖欠补偿金四个月，竞业条款已失效，李某无需支付违约金。高院同时向天津市人社局发送司法建议：推广竞业限制补偿金托管账户制度，防止用人单位“约而不付”。

案例三

王某2021年入职天津某外资物流公司任叉车司机，合同约定标准工时，实际执行“三班两运转”，每班12小时。2023年9月，王某在夜班作业时因疲劳驾驶撞坏货架，公司以其“严重失职”为由解除劳动合同。王某遂申请仲裁，主张公司长期超时加班，月加班时长普遍在90小时以上，事故系疲劳作业所致，解除违法。

仲裁委裁决公司支付赔偿金72000元。公司诉至法院，提交《员工手册》及王某签字的“自愿加班申请单”，辩称加班系劳动者主动申请，且已支付加班费。

天津高院再审认为：1.自愿加班申请单虽经本人签字，但公司掌握排班权，长期安排12小时夜班已突破《劳动法》第四十一条每月36小时加班上限，构成“变相强迫加班”；2.叉车作业属特种岗位，公司未依法安排连续作业间隔，亦未进行疲劳监测，对事故负主要责任；3.规章制度将“一般过失”直接列为“严重失职”，排除劳动者主要权利，属无效条款。据此判决公司解除违法，支付双倍赔偿金144000元，并在一个月内为王某进行离岗前职业健康检查。判决后，法院向区应急管理局发出风险提醒，建议对物流行业夜班时长开展专项检查。

案例四

天津某民办高校教师刘某2020年7月入职，合同载明“寒暑假期间须完成招生、备课等任务，工资按基本工资3000元发放”。2022年暑假学校安排刘某赴外地招生15天，仅报销差旅，未额外支付报酬。刘某2023年6月提起仲裁，要求补发2020—2022三个寒暑假的加班工资合计46800元。学校辩称教师属特殊工时，寒暑假并非“完全休假”，已给予调休。

仲裁以“教师享受带薪寒暑假，不存在加班”为由驳回。一审认为，刘某从事招生宣传系学校安排，与教学科研无关，应当认定为额外劳动，判决学校支付加班工资31200元。

天津高院二审引入“教育行业特殊工时”概念，指出：1.教师依法享有带薪寒暑假，但“带薪”前提是“休假”，若被安排外出招生，则休假权被剥夺；2.招生宣传不同于备课、科研，具有明显体力、外勤性质，应纳入加班范畴；3.学校未能提供调休记录，应承担举证不