国企员工末位淘汰管理办法.docxVIP

国企员工末位淘汰管理办法

第一章总则

第一条目的与依据

为进一步优化国有企业人力资源配置，激发员工队伍活力与创造力，提升组织整体绩效与核心竞争力，营造积极向上、优胜劣汰的良好工作氛围，依据国家相关法律法规及企业内部管理制度，特制定本办法。本办法旨在通过科学、规范的末位淘汰机制，推动员工与企业共同发展，实现国有资产的保值增值。

第二条适用范围

本办法适用于企业全体在岗正式员工。对于试用期员工、离退休返聘人员、非全日制用工及其他特殊用工形式，另有规定的从其规定。

第三条基本原则

1.战略导向，绩效优先：末位淘汰工作应紧密围绕企业发展战略目标，以客观、公正的绩效考核结果为主要依据。

2.公平公正，公开透明：淘汰过程与标准应确保公平性，程序公开，结果透明，保障员工的知情权与申诉权。

3.以人为本，激励为主：末位淘汰并非唯一目的，更重要的是通过考核与评价，识别员工发展需求，提供培训与改进机会，促进员工与企业共同成长。淘汰应作为对持续改进不力、确不适应岗位要求员工的最终处理手段。

4.规范操作，审慎实施：严格按照规定程序组织实施，充分听取各方面意见，确保每一个环节都有理有据，审慎对待，避免简单化、机械化处理。

5.分类管理，差异实施：根据不同层级、不同岗位的特点，在考核指标设定、淘汰标准及处理方式上可有所区别，避免“一刀切”。

第二章淘汰范围与情形

第四条淘汰对象

本办法所称末位淘汰，主要针对在年度及任期绩效考核中，综合评价结果处于末位，或经评估确属不胜任本职工作，且经培训或岗位调整后仍无法达到岗位要求的员工。

第五条主要情形

员工出现下列情形之一，经核实确认，可纳入末位淘汰评估范围：

1.连续两个考核周期绩效考核结果为不合格（或待改进）等级，且经辅导、培训后未有明显改善；

2.在年度绩效考核中，综合排名位列本部门（或同类岗位）末位一定比例，且其绩效水平显著低于岗位平均要求；

3.因个人能力、工作态度等原因，无法履行岗位职责，不能完成工作任务，经岗位调整后仍不能胜任新岗位要求；

4.违反企业规章制度，给企业造成一定损失或不良影响，但尚未达到解除劳动合同条件，且经教育后仍无明显转变；

5.其他经企业认定，确属不适合继续在原岗位工作且无合适岗位可调的情形。

第三章淘汰程序与管理

第六条绩效考核与评价

1.考核体系：企业应建立健全以岗位职责为基础，以工作业绩为核心，兼顾能力、态度等因素的多元化绩效考核评价体系。考核指标应科学合理，可量化或可行为化。

2.评价实施：严格按照考核周期和既定流程组织实施绩效考核，确保评价过程的客观性与公正性。考核结果应与员工本人进行充分沟通与反馈。

第七条末位识别与初步评估

1.数据收集：人力资源部门会同各业务部门，根据绩效考核结果、日常工作表现、同事评价等多维度信息，收集整理相关数据。

2.末位名单拟定：根据考核结果及本办法第四条、第五条规定，初步拟定各部门（或同类岗位）末位员工名单。

3.初步评估：由部门负责人牵头，对拟定的末位员工进行初步评估，分析其绩效不佳或不胜任工作的具体原因，提出初步的处理意见（如培训提升、岗位调整或纳入淘汰程序）。

第八条绩效改进与帮扶

对于初步评估确需改进的员工，企业应提供必要的支持与帮助：

1.制定改进计划：由部门负责人与员工共同制定明确、可衡量的绩效改进计划（PIP），设定改进期限和阶段性目标。

2.提供培训辅导：针对员工的薄弱环节，提供相应的岗位技能培训、业务指导或导师辅导。

3.过程跟踪：定期对员工的改进情况进行跟踪、反馈与评估，确保改进计划有效执行。

第九条岗位调整与再评估

对于经培训后仍未达到岗位要求的员工，或确因能力与岗位不匹配的员工，可考虑进行内部岗位调整：

1.双向选择：鼓励员工根据自身条件和企业岗位需求，参与内部岗位竞聘或调剂。

2.组织调配：人力资源部门可根据企业发展需要和员工特点，提出岗位调整建议。

3.再评估：员工调整到新岗位后，给予一定的适应期（一般不少于规定期限），期满后对其在新岗位的表现进行再次评估。

第十条淘汰决定与执行

1.集体审议：对于经绩效改进、培训及岗位调整后，仍无法达到岗位要求的员工，由部门提出淘汰建议，报人力资源部门审核。人力资源部门组织相关人员（可包括工会代表）进行集体审议，综合评估后提出最终处理意见。

2.决策审批：最终处理意见按企业管理权限报相应层级领导审批。

3.结果告知：审批通过后，由人力资源部门与员工本人进行正式谈话，书面告知淘汰结果、理由及后续安排，并听取员工的陈述和申辩。

4.处理方式：对于确定淘汰的员工，可根据实际情况采取以下一种或多种方式处理：

*协商解除劳动合同：企业与员工协商一致，解除劳