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劳动合同续签意愿表达程序的法律保障

引言

劳动合同作为劳动关系的核心载体，其续签环节是维持劳动关系稳定性与灵活性的关键节点。当一份劳动合同即将到期时，劳动者与用人单位是否续签的意愿表达，不仅直接影响双方的权益归属，更关乎劳动关系的和谐发展。实践中，因续签意愿表达程序不规范引发的争议屡见不鲜：有的用人单位拖延告知续签意向，导致劳动者陷入“被动等待”的困境；有的劳动者因担心拒绝续签可能面临隐性报复，被迫违心同意续约；还有的因程序瑕疵引发无固定期限劳动合同认定纠纷……这些问题的背后，折射出续签意愿表达程序法律保障的重要性。本文将从法律基础、程序规范、实践问题及完善路径四个维度，系统探讨如何通过法律制度保障续签意愿表达程序的公平、透明与可操作性。

一、劳动合同续签意愿表达程序的法律基础

（一）劳动法体系中的核心原则支撑

我国劳动法体系以“保护劳动者合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”为立法宗旨，这一宗旨贯穿于劳动合同续签意愿表达程序的法律保障中。首先，“平等自愿”原则要求续签意愿的表达必须基于双方真实意思表示，任何一方不得强迫或欺诈。例如，《劳动合同法》第三条明确规定“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”，这一原则同样适用于续签环节，意味着用人单位不能以降薪、调岗等方式胁迫劳动者续签，劳动者也不能虚构个人情况骗取续签机会。

其次，“倾斜保护劳动者”原则是劳动法的重要特征。由于劳动者在劳动关系中天然处于弱势地位，法律对用人单位设定了更多的程序性义务。例如，《劳动合同法》第四十六条第五项规定，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应向劳动者支付经济补偿。这一规定通过“举证责任倒置”的方式，要求用人单位主动证明其已履行了“维持或提高条件”的告知义务，实质是为劳动者的真实意愿表达提供制度缓冲。

最后，“程序正义”原则为意愿表达提供形式保障。劳动法不仅关注实体权利的分配，更强调程序的正当性。例如，《劳动合同法》第十条要求建立劳动关系应当订立书面劳动合同，虽未直接规定续签的书面程序，但结合司法实践，续签作为新的劳动关系延续，同样需以书面形式确认双方意愿，这为后续争议解决提供了可追溯的证据基础。

（二）特别法对续签程序的专门规定

《劳动合同法》及相关司法解释对续签意愿表达程序作出了具体规范。其一，关于无固定期限劳动合同的强制续签规定。《劳动合同法》第十四条明确，劳动者在用人单位连续工作满十年、连续订立二次固定期限劳动合同等情形下，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。这一规定实质是对劳动者“续签意愿”的特殊保护——当符合法定条件时，劳动者的“同意续签”将直接转化为用人单位的强制续签义务，避免用人单位通过“不续签”规避长期用工责任。

其二，关于终止劳动合同的程序限制。《劳动合同法》第四十四条规定，劳动合同期满是劳动合同终止的法定情形之一，但第四十五条同时规定，若劳动者存在医疗期、孕期等特殊情形，劳动合同应续延至相应情形消失时终止。这一“自动续延”规则实际上是对劳动者特殊时期续签意愿的间接保障，防止用人单位利用合同到期节点侵害劳动者权益。

其三，关于经济补偿的衔接规则。《劳动合同法》第四十六条第五项将“用人单位是否维持或提高续签条件”作为是否支付经济补偿的关键，这一规则倒逼用人单位必须在续签前向劳动者明确告知新的合同条件，否则将承担经济补偿责任。例如，若用人单位未提前告知降低工资标准，劳动者拒绝续签时，用人单位仍需支付经济补偿，这实质上强化了用人单位的“信息披露义务”，为劳动者的意愿表达提供了信息对称的基础。

二、意愿表达程序的具体法律规范

（一）时间节点的法定要求：从“模糊”到“明确”的演进

早期劳动立法对续签意愿表达的时间节点规定较为模糊，仅要求“及时”协商，但未明确具体期限。这种模糊性导致实践中用人单位常以“未到最后期限”为由拖延告知，劳动者则因缺乏预期陷入焦虑。近年来，地方立法与司法实践逐步填补了这一空白。例如，部分省份通过出台《劳动合同条例》明确规定，用人单位应在劳动合同期满前三十日以书面形式向劳动者送达续签意向书；劳动者应在收到后七日内书面答复。这一“30+7”的时间框架，既给予用人单位足够的决策时间，又保障了劳动者的合理回应期，避免了“临时通知”带来的被动。

司法实践中，若用人单位未在合理期限内通知续签，可能被认定为“未履行磋商义务”。例如，某案例中，劳动者劳动合同6月30日到期，用人单位直至6月28日才口头通知不续签，法院最终认定用人单位程序瑕疵，判决其支付额外一个月工资作为“代通知金”。这一判例推动了时间节点规范的落地，使“提前通知”从倡导性要求转化为强制性义务。

（二）意思表示的形式要件