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劳动合同续签中劳动者选择权保障

引言

劳动合同续签是劳动关系延续的关键环节，也是劳动者与用人单位重新协商权利义务的重要契机。相较于劳动合同订立阶段，续签环节中劳动者往往因已建立一定期限的劳动关系，更易陷入“依赖惯性”或“被动接受”的困境。劳动者的选择权，既包括是否续签的自主决定，也涵盖对续签条件（如工作内容、薪酬待遇、合同类型等）的协商权利，是劳动者劳动权益的核心组成部分。然而实践中，用人单位常利用用工关系中的优势地位，通过模糊告知、单方设定条件甚至隐性施压等方式，压缩劳动者的选择空间。保障劳动合同续签中劳动者的选择权，不仅关乎个体权益的实现，更对构建公平稳定的劳动关系、促进劳资双方长期合作具有重要意义。本文将从法律基础、现实困境及保障路径三个维度展开探讨，以期为完善劳动者权益保护提供参考。

一、劳动合同续签中劳动者选择权的法律基础

劳动者在续签环节的选择权并非“法外空间”，而是由多项法律条文共同构建的制度体系所保障。理解这些法律依据，是分析现实问题与设计保障措施的前提。

（一）《劳动合同法》对续签选择权的直接规定

我国《劳动合同法》第十四条、第四十六条等条款，明确了劳动者在续签中的核心权利。其中，第十四条关于无固定期限劳动合同的规定尤为关键：劳动者在用人单位连续工作满十年、连续订立二次固定期限劳动合同且无法定解除情形时，有权要求订立无固定期限劳动合同，用人单位应当同意。这一规定实质赋予了劳动者“选择合同类型”的权利——即从固定期限合同向无固定期限合同转化的主动权。此外，第四十六条第五款规定，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位终止固定期限劳动合同需支付经济补偿。这一条款通过“经济补偿倒逼机制”，间接保障了劳动者对续签条件的“拒绝权”：若用人单位降低原条件，劳动者拒绝续签仍可获得补偿，避免因担心失去补偿而被迫接受不利条件。

（二）劳动法基本原则对选择权的延伸保障

除具体条文外，劳动法的核心原则也为劳动者选择权提供了兜底支持。例如，“平等自愿、协商一致”原则贯穿于劳动合同的订立、履行、变更、终止全过程。在续签环节，这一原则要求用人单位不得利用管理优势强迫劳动者接受不合理条件，双方需就续签事项充分协商。又如“保护劳动者合法权益”的倾斜保护原则，意味着在续签条件存在争议时，法律应优先考虑劳动者的合理诉求。例如，当用人单位提出的新岗位与原岗位工作强度、技能要求差异较大时，劳动者有权要求说明调整理由，若无法证明合理性，劳动者可拒绝续签并主张补偿。

（三）相关司法解释与地方规定的补充细化

为应对实践中法律适用的模糊地带，最高人民法院出台的司法解释及地方立法进一步细化了劳动者选择权的边界。例如，针对“连续订立二次固定期限劳动合同”的认定，司法解释明确“连续”指未中断的劳动关系存续期间，避免用人单位通过“短期合同+空窗期”规避义务；部分地方规定要求用人单位在劳动合同到期前一定期限（如30日）向劳动者发出书面续签意向书，明确续签条件，保障劳动者有足够时间评估和决策。这些补充规定，使劳动者选择权从“纸面权利”向“可操作权利”进一步转化。

二、劳动合同续签中劳动者选择权的现实困境

尽管法律体系为劳动者选择权提供了制度框架，但实践中仍存在诸多阻碍，导致劳动者“不敢选”“不能选”“不会选”的现象普遍存在。

（一）用人单位优势地位导致“隐性压迫”

在劳动力市场供大于求的背景下，用人单位往往占据主导地位。部分企业利用劳动者对“失去工作”的担忧，通过“暗示不续签”“调整岗位威胁”等方式，迫使劳动者接受低于原合同的条件。例如，某制造业企业在劳动合同到期前告知员工“若不接受降薪10%，下一份合同可能不再续签”，劳动者因担心失业风险，不得不妥协。更隐蔽的是，部分用人单位通过“模糊告知”限制劳动者知情权：续签通知仅注明“维持原合同条件”，却不明确原合同中已到期的特殊福利（如季度奖金）是否延续，劳动者在信息不对称的情况下难以做出理性选择。

（二）无固定期限合同“选择权”落实困难

无固定期限劳动合同被视为劳动者职业稳定的“保护罩”，但实践中劳动者的“要求权”常被架空。一方面，用人单位通过“合同到期不续签”规避义务：部分企业在劳动者即将满足“连续工作十年”或“二次固定期限合同到期”条件时，以“岗位调整”“业务收缩”等为由终止合同，使劳动者失去主张无固定期限合同的机会。另一方面，劳动者自身对权利认知不足：许多劳动者不了解“连续工作十年”的起算时间（如是否包含同一集团下不同子公司的工作年限），或因担心“提出要求会被针对”而不敢主动主张，导致权利“沉睡”。

（三）协商机制缺失导致“形式平等”

法律要求续签需“协商一致”，但现实中协商往往流于形式。部分用人单位将续签视为“单方通知”，仅提供填写“同意”或“不同意”的表格，不给予劳动者