人才盘点实践指南之人才盘点的流程与方法.pptxVIP

人才盘点实践指南之人才盘点的

流程与方法

目录一、人才盘点概念二、人才盘点输出结果三、人才盘点实施步骤与方法

人才盘点=评估组织内部人才的数量和质量、并促进组织拥有足够数量和高质量人才的一组业务流程。一、人才盘点概念

①②③⑤④⑦⑥⑨⑧绩效潜力二、人才盘点输出结果-九宫格

当前岗位：华北1区VP开始日期：2021.7.1离职风险：高离职影响：中离职原因：完成MBA寻求更大发展目标岗位：东北区SVP晋升准备度：RF目标岗位：华北区SVP晋升准备度：RN胜任力评分影响说服4协调能力3培养下属4规划安排3授权管理3团队建设4决策能力4战略理解与执行3业绩202132022320234潜力综合能力3学习导向4发展意愿4等级高二、人才盘点输出结果-个人盘点报告

，姓名九宫格位置离职风险离职原因岗位是否有后备行动计划9低暂时不会离职有两位准备好的后备继续推进IDP，进入相关项目关注准备后备9高去外部寻求更大发展空间无准备好的后备制定保留计划有哪些信誉好的足球投注网站外部人才库9中最近有一些工作障碍需要克服有一位准备好的后备继续推进IDP，主管加强绩效辅导，关注准备好的后备……二、人才盘点输出结果-人才策略（个人）

二、人才盘点输出结果-个人发展计划

三、人才盘点实施步骤与方法第一步：为业务战略规划人才第二步：计算你的人才数量差距第三步：建立/更新统一的人才标准第四步：业绩X能力，盘点当前表现第五步：潜质评估+校准会，形成人才地图第六步：制定、跟踪个人和组织的行动计划

三、人才盘点实施步骤与方法第一步：为业务战略规划人才第二步：计算你的人才数量差距第三步：建立/更新统一的人才标准第四步：业绩X能力，盘点当前表现第五步：潜质评估+校准会，形成人才地图第六步：制定、跟踪个人和组织的行动计划

Organization and Talent Review

两硬件、两软件，盘点组织、界定关键岗位明年的组织架构需要做怎样的调整？包括岗位的设计、职责的分配。哪些岗位是核心关键岗位？关键岗位要具备和发展哪些能力？组织氛围/敬业度水平如何？问题出在哪里？工具1：员工调查

敬业度新内涵敬业的员工已不仅仅表现为乐于努力工作，他应该有更高的工作状态，即乐于不断的创造，不断挑战自我，追求自我实现。员工敬业的三层特征留任努力挑战员工乐意留在组织中发展。员工乐于付出额外的努力以保障企业经营目标的实现.。员工乐于实现挑战性的目标以促进企业经营业绩和股东回报的突破性增长。。企业要有干活的人企业要有创造的人企业要有人工具链接：员工调查

敬业度影响因素

与标杆企业比较，聚焦关键问题

三、人才盘点实施步骤与方法第一步：为业务战略规划人才第二步：计算你的人才数量差距第三步：建立/更新统一的人才标准第四步：业绩X能力，盘点当前表现第五步：潜质评估+校准会，形成人才地图第六步：制定、跟踪个人和组织的行动计划

某关键岗位人才数量差距=目标人数-在岗人数-下一级晋升人数+这一级晋升人数+离职退休人数-外部招聘人数明年、未来3年你缺多少人？2023年2025年集团高管X2事业部/职能总经理X2部门经理X2一线主管X2

案例（某电商企业，总监后备规模分析）：目前总监级人数为50人，预计这些人中80%的人明年仍可胜任。明年总监级别人数较今年预计有60%的增长。现在总监队伍中50%以上为最近一两年招聘。请问，需要建立多大规模的总监后备库（梯队人才池）？

三、人才盘点实施步骤与方法第一步：为业务战略规划人才第二步：计算你的人才数量差距第三步：建立/更新统一的人才标准第四步：业绩X能力，盘点当前表现第五步：潜质评估+校准会，形成人才地图第六步：制定、跟踪个人和组织的行动计划

人才标准－能力模型BarsKeyBehaviors能力模型的两种范式影响他人? 清晰、坚定说出自己的想法或主张；? 沟通中目标明确，知道哪些应该坚持、哪些可以放弃；? 陈述方案时，给出具体可执行的思路，降低他人对潜在风险和不确定性的担忧；? 引用理论、数据、证言，支持自己的观点；? 说出自己的想法时，给出令人信服的理由；? 说明提议给对方带来的益处，赢得他的支持；? 在质疑或反对面前，有理有据地做出回应；? 在有争议的局面下，主动提炼共识，并明确接下来要采取的行动。工具2：建模技术

管理梯队能力模型概览一般员工一线主管部门经理职能体系总监/事业部总经理集团高管CEO提高效率、展现绩效；合作