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劳动关系存续认定标准的司法解释分析

引言

劳动关系是市场经济中最基本的社会关系之一，其存续认定不仅直接关系劳动者能否享受工资支付、社会保险、经济补偿等法定权益，更影响用人单位用工责任的边界划定。在劳动纠纷案件中，约70%的争议需以“是否存在劳动关系”为前提性判断，可见其核心地位。近年来，随着平台经济、共享用工、灵活就业等新型用工形式的兴起，传统“用人单位—劳动者”的二元结构被不断突破，劳动关系认定标准的模糊性日益凸显。在此背景下，最高司法机关通过司法解释对认定规则进行细化，成为统一裁判尺度、平衡各方权益的关键手段。本文将围绕司法解释中劳动关系存续认定的核心标准展开分析，探讨其规范逻辑、实践困境及完善方向。

一、劳动关系存续认定的理论基础与现实需求

（一）劳动关系的核心特征：从属性理论

劳动关系区别于民事合同关系的本质特征，在于“从属性”的存在。这一理论源于德国劳动法，经过百年发展已成为全球通说。从属性包含三个维度：

其一，人格从属性，即劳动者需服从用人单位的工作指令、考勤管理、规章制度，其劳动过程受用人单位控制。例如，劳动者需在指定时间、地点工作，工作内容由用人单位安排，违规将受处罚。

其二，经济从属性，指劳动者依赖用人单位提供的生产资料（如工具、场所）完成劳动，劳动报酬是其主要生活来源，而非通过自担风险获取经营利润。

其三，组织从属性，即劳动者被纳入用人单位的组织体系，成为其业务组成部分，劳动成果直接服务于单位的生产经营目标。例如，超市收银员的工作是超市零售业务的核心环节，而非独立的外部协作。

从属性理论为认定劳动关系提供了根本框架，但因其抽象性，需通过司法解释将其转化为可操作的具体标准。

（二）现实中的认定困境：新型用工形式的挑战

传统用工模式下，劳动关系认定相对清晰：用人单位与劳动者签订书面合同，劳动者接受坐班管理，单位按月支付工资并缴纳社保。但近年来，用工形式呈现多元化趋势，给认定带来挑战：

一是平台经济下的“去劳动关系化”。例如，外卖骑手、网约车司机与平台企业多签订“合作协议”，平台通过算法派单、设定奖惩规则，但不直接管理工作时间；劳动者可自由接单，收入与单量挂钩，看似符合“自主经营”特征，实则依赖平台流量生存。

二是兼职与灵活用工的边界模糊。部分劳动者同时为多家单位提供劳动（如高校教师在外授课），或通过第三方人力资源公司派遣至用工单位，劳动关系的“唯一性”被打破。

三是实习、退休返聘等特殊群体的认定争议。实习生是否受《劳动法》保护？退休人员再就业是劳动关系还是劳务关系？这些问题因缺乏统一标准，导致同案不同判现象频发。

在此背景下，司法解释需回应实践需求，明确“从属性”在新型用工中的具体表现形式，避免劳动者权益因认定模糊而受损。

二、现行司法解释中认定标准的规范解析

我国关于劳动关系认定的司法解释主要散见于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》（以下简称《劳动争议解释》）及原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称《通知》）。这些规范以“从属性”为核心，从主体适格性、从属性要件、劳动给付关联性三个维度构建了认定体系。

（一）主体适格性的具体要求

主体适格是劳动关系成立的前提。司法解释明确，用人单位需具备“用工主体资格”，即依法成立并领取营业执照或登记证书的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织；劳动者需符合法定劳动年龄（一般为16周岁至法定退休年龄），且未与其他用人单位存在全日制劳动关系（非全日制用工除外）。

例如，对于未办理营业执照的“黑作坊”，若其实际进行生产经营并招用劳动者，司法解释仍认可其作为“用人单位”的责任主体地位，避免劳动者因单位主体瑕疵无法维权。对于退休人员，若其未享受基本养老保险待遇，部分司法解释倾向于认定为劳动关系；若已享受，则按劳务关系处理，体现对劳动者生存权益的倾斜保护。

（二）从属性要件的分层认定

司法解释将“从属性”拆解为具体可查的客观要素，形成分层判断标准：

人格从属性的外化表现：包括用人单位制定的规章制度是否适用于劳动者（如考勤打卡、着装要求）、工作时间和地点是否由单位决定、劳动者是否需接受培训或考核。例如，某快递员虽未签订合同，但需每日到站点报到、扫描固定区域的快件、违反配送时效将被扣钱，即可认定存在人格从属性。

经济从属性的实质审查：重点考察劳动报酬的支付方式（是否定期、固定）、生产资料的提供主体（工具、设备由谁承担）、风险负担主体（如外卖骑手撞车后的损失由谁承担）。若劳动者需自行购买设备、承担经营风险，则更倾向于认定为劳务或合作关系。

组织从属性的功能判断：要求劳动者的劳动是用人单位业务的组成部分。例如，餐饮企业的清洁工、厨师的工作直接服务于餐饮业务，而企业临时聘请的装修工人则属于外部协作，不具备组织从属性。

需要强调的是，司法解释不要求所有