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薪酬方案设计和案例

有些中小企业，没有完善正式薪酬体系，但照样经过谈判工资进行工资发放。企业业务和人员规模发展到一定程度，建立适宜薪酬体系是迟早事。

????第五-八章，围绕着企业薪酬体系建立展开。从薪酬体系-薪点制，配套职位分析、职位评定，最终形成薪酬制度。

????现在，我们转入分类薪酬方案设计。这和薪酬体系设计有很大区分。

????薪酬体系设计和操作，应该是HR范围。但除了通用薪酬体系，企业也有多种薪酬方案，部分掌握在老总、副总、各部门经理手中，HR只是对最终出来结果，到工资科目中去计算。也有HR比较强，能够自主设计、操盘。在控股集团总部、企业总部、销售企业、工厂、工程企业等不一样位置HR，对各类薪酬方案也侧重自己掌握分管类型，对其它类型不一定精通。

????多种薪酬方案，包含年薪制、销售奖金分成、计件工资、项目奖、津贴补助、股权期权、工资总额和业绩挂钩、年底奖、特殊薪酬方案（企业年金）、福利项目等。

???一句话，薪酬方案设计，和薪酬体系设计思绪不一样。本章正试图从思绪上总体讲解怎样进行分类薪酬方案设计。具体案例在后续章节具体介绍。

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一、年薪制及适用人群

（一）年薪制关键适用哪些人群？通常以中高层、销售人员为主。

????薪点制是从月收入去考虑年收入，而年薪制从年收入入手。为何要这么做？其中一个理由是，相对低薪资职位人群，跟她讲3000元/月、3500元/月、4000元/月，比很好听，全部是整数。相对高薪资职位人群，跟她讲，15万/年、20万/年、30万/年，比很好听，全部是整数。

????薪点制，基础工资是固定，绩效工资和基础工资有明确百分比关系，考评部分，只限于绩效工资（平时，年底），总体来看，固定收入占比大，浮动收入占比相对小。

????年薪制，年薪即使高，但要切块，固定收入占比相对低。绩效奖金可能被划分为季度平时，也有年底风险奖金，上下浮动幅度要大。也有整个年薪包要和业绩挂钩，浮动幅度更大。也有过去承包制年薪，要交押金（风险抵押金）。

????风险抵押金，在上世纪80年代、90年代民企比较常见，以后相对较少。以后创业板、中小板起来后，风***司、基金企业和拟上市企业大股东签署对赌协议，或大股东和持股高管签署持股协议中，全部有高风险、高激励特点。只是风险抵押金是要职业经理人拿出真金白银，而对赌协议是对股份（未来能够带来大笔收益）和连续几年经营业绩达标挂钩。

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（二）年薪制设计，关键点在于：

???1．适用职位范围

???2．矩阵表：多个等级职等和职位族（中高层、销售）

???3．年收入水平高低确定：表中数据。

???4．年薪组成（结构）和百分比：基础，平时奖金，年底风险。

???5．换算到月工资。

???6．怎样考评：整体年薪和业绩挂钩？还是绩效奖金、风险年薪和业绩挂钩？基础年薪是否会被扣罚？考评整个部门（分企业）还是个人+部门结合？业绩为主，还是业绩+能力态度考评结合？

???7．有些还要考虑：业绩超额，超额奖励怎样发放？

????8．高年薪合理避税。

????起政府推行企业年金个税递延新政策，年薪制能够和企业年金综合考虑。毕竟，假如高管不缺钱，年薪高，从个税少缴和补充养老保险退休工资来考虑，有操作空间。

???总来说，年薪制方案，即使是薪酬方案，但从操作完整来看，一定和绩效考评紧密相关，只是考评方案部分作为薪酬方案组成和附件。

?销售通常拿分成，也有拿奖金，所以统称为销售奖金分成方案。

??分成计算依据销售业绩*分成百分比，业绩好坏和浮动收入有直接线性关系。也有分段分成百分比。

??奖金是一个系数范围，业绩好坏和浮动收入是在一个基数上下限浮动，浮动相对小。

??工资是企业先支付，职员再干活。分成是职员先做出业绩，依据协议额、销售额、毛利、净利等计算，发放通常要等回款到账才能支付，甚至有回款率设定要求作为条件。

??正式公布销售奖金分成方案，全部是告诉你：什么业务，什么业绩，分成百分比多少。而在公布前，一定有数次初稿、讨论稿、测算。也就是分成百分比，是倒测出来。

??幕后设计主角，她是怎么考虑呢？

??第一步，大致确定你年收入水平。和行业、地域比较，本企业定位。假定20万。

??第二步，划分百分比。如：固定：浮动=4：6。

??第三步，浮动部分拆分为奖金+分成。如：浮动收入=12万，考评奖金=4万，分成=8万。

??第四步，销售配额框算。要完成1000万，需要多少人比较合理。如：某办事处10人，人均100万协议额，企业老板或副总认为这个必需达成。

??第五步，倒推出分成百分比。如：分成=8万，对应协议额=100万，分成百分比P多少？P=8/100=8