公司绩效管理制度.docxVIP

公司绩效管理制度

一、总则

（一）目的与依据

为建立和完善公司绩效管理体系，科学、客观、公正地评价员工的工作表现与贡献，激发员工潜能，提升组织整体效能，促进公司战略目标的实现，特制定本制度。本制度依据国家相关法律法规及公司实际情况制定。

（二）适用范围

本制度适用于公司全体正式员工，除非另有特殊规定（如试用期员工、实习生等的考核办法另行制定）。

（三）基本原则

1.战略导向原则：绩效管理应与公司战略目标紧密相连，确保员工工作方向与公司发展方向一致。

2.公平公正原则：评估过程与结果应基于客观事实和统一标准，避免主观臆断和个人偏好。

3.公开透明原则：绩效目标、评估标准、流程及结果应用等信息应在规定范围内对员工公开。

4.持续改进原则：绩效管理不仅是结果的评价，更是通过过程辅导与反馈，帮助员工提升能力、改进绩效的过程。

5.激励发展原则：绩效结果应作为员工薪酬调整、晋升发展、培训培养等重要依据，激励员工积极进取。

二、绩效管理的组织与职责

（一）公司层面

公司管理层对绩效管理体系的有效性负最终责任，负责审批绩效管理相关制度、重大绩效决策，并推动绩效管理文化的建设。

（二）人力资源部门

人力资源部门是绩效管理工作的组织协调与专业支持部门，主要职责包括：

1.制定和修订公司绩效管理制度及相关实施细则；

2.组织、指导各部门开展绩效管理工作；

3.为各级管理者提供绩效管理技能培训与咨询；

4.收集、汇总、分析绩效数据，形成公司整体绩效报告；

5.监督绩效管理流程的合规性，受理绩效申诉。

（三）各部门

各部门负责人是本部门绩效管理工作的第一责任人，负责：

1.将公司目标分解至本部门及员工个人；

2.与下属员工共同设定绩效目标，并进行持续的过程辅导与反馈；

3.客观公正地对下属员工进行绩效评估；

4.应用绩效评估结果，制定员工发展计划；

5.组织本部门绩效结果的沟通与反馈。

（四）员工个人

员工是绩效管理的参与者和受益者，应积极参与绩效目标的设定，主动进行自我管理和提升，配合完成绩效评估，并根据反馈改进工作。

三、绩效管理流程

绩效管理是一个持续循环的过程，主要包括绩效目标设定、绩效过程辅导、绩效评估与反馈、绩效结果应用四个关键环节。

（一）绩效目标设定

1.目标来源：绩效目标主要来源于公司战略目标的分解、部门年度工作计划以及岗位职责要求。

2.目标设定原则：目标设定应遵循具体、可衡量、可实现、相关性、时限性的原则。在设定过程中，管理者与员工应充分沟通，达成共识。

3.目标内容：目标内容通常包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率、团队协作、能力提升等方面。具体指标应结合岗位特点确定。

4.目标文档：确定后的绩效目标应记录在《员工绩效目标责任书》中，作为绩效评估的依据之一。

（二）绩效过程辅导

1.辅导频率：绩效辅导应贯穿于整个绩效周期，管理者应根据工作需要和员工实际情况，进行定期或不定期的辅导。

2.辅导内容：包括回顾目标进展、肯定成绩、指出不足、提供资源支持、帮助解决问题、调整工作方法、提升工作技能等。

3.辅导方式：辅导可通过正式沟通（如定期绩效回顾会议）或非正式沟通（如日常工作交流）等多种方式进行。

4.记录与反馈：管理者应对辅导过程中的重要内容进行记录，并及时将观察到的绩效表现反馈给员工，以便员工及时调整。

（三）绩效评估与反馈

1.评估周期：根据岗位性质和工作特点，公司实行月度/季度/年度评估相结合的方式。具体评估周期由人力资源部门统一规定。

2.评估方法：主要采用上级评估为主，结合自评、同事评估（如适用）等多种方式进行。评估方法的选择应确保评估结果的客观公正性。

3.评估标准：评估标准应基于设定的绩效目标和岗位胜任力模型，力求清晰、明确、可操作。

4.评估实施：在规定的评估周期结束后，员工首先进行自我评价，然后由其直接上级根据绩效目标完成情况、过程表现及相关记录进行评估打分，并撰写评估意见。

5.绩效面谈：评估结束后，管理者必须与员工进行绩效面谈。面谈的目的是就评估结果达成一致，肯定优点，分析不足，共同制定绩效改进计划，并探讨员工发展需求。面谈应营造开放、坦诚的氛围。

（四）绩效结果应用

绩效评估结果是公司进行人力资源管理决策的重要依据，主要应用于以下方面：

1.薪酬调整：绩效评估结果与员工的薪酬调整（如绩效奖金发放、薪资等级调整等）直接挂钩。

2.晋升与调配：在员工晋升、岗位调整、轮岗等决策时，绩效评估结果作为重要参考依据。

3.培训发展：根据绩效评估结果及员工发展需求，制定个性化的培训计划，帮助员工提升能力，改善绩效。

4.评优评先：绩效评估结果是评选优秀员工、先进工作者等荣誉称号的主要依据。