绩效奖金激励方案.docxVIP

绩效奖金激励方案

一、方案目的与原则

绩效奖金作为薪酬体系的重要组成部分，旨在通过将员工个人绩效、团队绩效与公司整体业绩紧密挂钩，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，引导员工行为与公司战略目标保持一致，提升组织整体效能，实现员工与公司共同成长与发展。

本方案制定与实施遵循以下原则：

1.战略导向原则：绩效奖金分配应与公司战略目标、年度经营计划及部门核心职责紧密相连，确保激励方向与公司发展方向一致。

2.公平性原则：坚持“按劳分配、多劳多得、绩优多得”，奖金分配标准清晰、过程透明，确保员工感知公平。

3.激励性原则：奖金水平应具有市场竞争力，并能真实反映不同绩效水平员工的贡献差异，激发员工持续改进绩效的动力。

4.以绩定奖原则：员工的绩效奖金主要依据其绩效考核结果确定，强化绩效与回报的直接关联。

5.可行性与灵活性原则：方案设计应结合公司实际情况，操作简便易行，并能根据公司发展阶段、外部环境变化进行动态调整。

二、激励对象

本方案适用于与公司签订劳动合同的正式员工，具体覆盖范围可根据岗位性质、层级等因素进行细化界定。特殊岗位或实习生、试用期员工的激励办法可另行规定或参照执行。

三、绩效奖金来源与总额核定

1.资金来源：绩效奖金总额从公司当年经营利润中提取，或根据公司薪酬福利政策在年度薪酬预算中列支。

2.总额核定：公司层面绩效奖金总额的核定主要参考以下因素综合确定：

*公司年度整体经营业绩达成情况（如营业收入、利润、市场份额等关键业绩指标）。

*公司整体薪酬策略及支付能力。

*行业平均水平及地区薪酬市场行情。

*上一年度绩效奖金发放及激励效果评估情况。

公司将根据上述因素，在年初或财年初设定绩效奖金提取的基准比例或额度范围。

四、绩效奖金的分配与计算

（一）绩效评估体系

绩效奖金分配的基础是科学合理的绩效评估。公司将建立健全以关键绩效指标（KPI）为核心，辅以行为能力指标、项目贡献等多维度的绩效评估体系。

1.评估周期：根据岗位特点和业务性质，设定月度、季度、半年度或年度评估周期。

2.评估主体：通常包括直接上级评估，必要时可引入同事评估、下级评估、自我评估及客户评估（360度评估）等方式。

3.评估等级：绩效评估结果通常划分为若干等级（如优秀、良好、合格、待改进、不合格等），不同等级对应不同的绩效系数或奖金分配比例。

（二）奖金池的划分

公司层面核定的绩效奖金总额，将根据组织架构和管理需要，进行层层分解，形成部门/团队奖金池和个人奖金。

1.部门/团队奖金池：根据部门/团队的年度或阶段性绩效目标达成情况、部门职责贡献度、以及公司整体绩效情况，核定部门/团队的绩效奖金总额。部门负责人的绩效奖金通常包含在部门奖金池中。

2.个人奖金：在部门/团队奖金池范围内，根据员工个人绩效评估结果、岗位价值、个人贡献度等因素，确定个人应得的绩效奖金。

（三）个人绩效奖金计算方法（示例思路）

个人绩效奖金的计算通常可参考以下公式框架（具体参数需结合公司实际设定）：

个人绩效奖金=岗位基准奖金×公司绩效系数×部门/团队绩效系数×个人绩效系数±专项贡献调整

1.岗位基准奖金：根据岗位的价值评估、市场薪酬水平、员工技能等级及薪酬宽带等因素确定，体现岗位的固有价值和对绩效奖金的承载能力。

2.公司绩效系数：根据公司整体绩效目标的达成情况确定，反映公司经营成果对员工个人奖金的影响。

3.部门/团队绩效系数：根据部门/团队绩效目标的达成情况确定，体现团队协作与部门贡献。

4.个人绩效系数：根据员工个人绩效评估结果对应的等级确定，是衡量个人业绩表现的核心指标。

5.专项贡献调整：对于在特殊项目、重大创新、成本节约、风险防范等方面做出突出贡献的个人或团队，可设置专项奖励进行额外调整，以强化正向激励。

说明：

*上述公式中的各项系数可以是相乘关系，也可以根据不同层级员工（如高层、中层、基层）设置不同的权重组合。

*对于部分难以直接量化个人绩效的岗位，可采用目标管理法（MBO）、项目成果评估等方式，并结合上级综合评价确定个人绩效系数。

*对于销售等业绩直接量化的岗位，可采用与销售额、利润额、回款率等直接挂钩的提成制，其方案可另行制定，但需与本方案的总体原则保持一致。

五、绩效奖金的发放

1.发放周期：根据绩效评估周期确定，可按月、按季、按半年或年度发放。对于年度绩效奖金，可考虑预留一定比例作为风险金或次年考核后发放，以确保激励的持续性和约束性。

2.发放形式：绩效奖金一般以货币形式，随月度工资或单独一次性发放。

3.发放条件：员工在奖金计算周期内正常出勤，且未发生严重违反公司规章制度、给公司造成重大损失等行为。试用期员工、离