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公司职业经理人薪酬管理办法

前言

在现代企业治理结构中，职业经理人作为公司经营管理的核心力量，其能力与积极性直接关系到公司的生存与发展。构建一套科学、合理、富有竞争力的职业经理人薪酬管理体系，不仅是吸引、激励和保留优秀管理人才的关键，更是确保公司战略目标实现、提升整体运营效率的重要保障。本办法旨在明确公司职业经理人薪酬的确定依据、构成要素、管理流程及调整机制，以期实现薪酬与绩效的紧密挂钩，激发职业经理人的创造潜能，促进公司与经理人个人的共同成长。

一、总则

（一）目的与依据

为建立和完善公司职业经理人（以下简称“经理人”）的激励与约束机制，健全公司法人治理结构，保障经理人合法权益，同时确保公司薪酬支出的合理性与有效性，依据国家相关法律法规及公司内部章程，特制定本办法。

（二）适用范围

本办法适用于公司聘任的、对公司经营成果负有直接责任的高级管理人员，具体范围由公司董事会（或薪酬与考核委员会，下同）根据岗位职责和管理权限确定并动态调整。

（三）基本原则

1.战略导向原则：薪酬体系设计应紧密围绕公司发展战略，引导经理人聚焦核心业务，推动公司长期价值创造。

2.市场化原则：薪酬水平参考同行业、同地区、同规模企业同类岗位的薪酬水平，确保公司薪酬具有竞争力，以吸引和保留优秀人才。

3.业绩导向原则：薪酬与经理人个人及公司整体业绩紧密挂钩，强化激励效果，实现“绩优酬优、绩差酬降”。

4.公平性原则：薪酬分配兼顾内部公平与外部公平。内部公平体现在岗位职责、能力贡献与薪酬回报的匹配；外部公平体现在与市场水平的接轨。

5.激励与约束并重原则：在充分激励的同时，通过设定明确的考核目标与责任，强化对经理人的约束，确保其行为符合公司整体利益。

6.经济性原则：薪酬总额的确定与调整应考虑公司的经营效益和财务承受能力，实现投入产出的最优化。

二、薪酬构成与确定

职业经理人的薪酬体系应体现短期激励与长期激励相结合、固定回报与风险回报相平衡的特点，主要由以下部分构成：

（一）基本工资

基本工资是经理人薪酬的固定部分，旨在保障其基本生活需求，并体现其岗位价值、任职资格及经验积累。

1.确定依据：基本工资主要根据经理人所聘岗位的责任大小、工作难度、所需专业技能水平以及市场同类岗位薪酬水平等因素综合确定。

2.调整机制：基本工资一般不随公司短期经营业绩波动而调整，主要根据公司整体薪酬调整政策、岗位变动、任职资格提升及市场薪酬水平变化等情况进行定期或不定期调整。

（二）绩效工资

绩效工资是经理人薪酬的浮动部分，旨在将经理人的薪酬回报与公司及个人的业绩表现紧密挂钩，激发其工作积极性与创造性。

1.确定依据：绩效工资的基数根据基本工资水平、岗位层级及公司业绩目标设定，其实际发放金额则依据年度（或任期）绩效考核结果确定。

2.考核与发放：公司应建立科学的绩效考核指标体系（KPI、BSC等），对经理人进行定期考核。绩效工资通常按考核周期（如年度）一次性或分期发放，具体发放比例和方式根据考核结果确定。对于超额完成业绩目标的，可给予额外奖励；对于未达业绩目标的，相应扣减或不予发放绩效工资。

（三）长期激励

长期激励是旨在将经理人个人利益与公司长远发展利益相结合，鼓励经理人关注公司长期价值创造的一种薪酬形式。

1.适用对象：长期激励主要适用于对公司战略发展和长期业绩有重大影响的核心经理人。

2.主要形式：可根据公司实际情况和发展阶段，选择股权激励、期权激励、限制性股票、业绩单元、任期奖金等多种形式。具体方案需另行制定并履行相应审批程序。

3.授予与行权/兑现：长期激励的授予通常与经理人业绩表现、岗位贡献及未来业绩承诺挂钩，其行权或兑现往往设有一定的等待期和业绩条件。

（四）福利与津贴

福利与津贴是薪酬体系的重要补充，体现公司对经理人的人文关怀，保障其工作与生活的平衡。

1.法定福利：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险及住房公积金等，公司将按照国家及地方政府相关规定为经理人足额缴纳。

2.公司福利：可包括补充商业保险、企业年金（或职业年金）、带薪年假、体检、通讯补贴、交通补贴、差旅补贴等。具体项目和标准根据公司政策及经理人岗位层级确定。

三、薪酬支付与调整

（一）薪酬支付

1.支付周期：基本工资一般按月足额支付；绩效工资根据考核周期（如季度、半年度、年度）支付；长期激励则根据其具体方案约定的时间和条件支付或行权。

2.支付方式：薪酬以货币形式（人民币）通过银行转账方式支付至经理人个人账户。

3.个人所得税：公司将按照国家有关法律法规的规定，为经理人代扣代缴个人所得税。

（二）薪酬调整

薪酬调整是保持薪酬体系动态平衡和激励有效性的重要手段，主要包括以下情形：

1.年度调整：公司将根据上一年度