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绩效奖励
示例某企业绩效奖励方案
第一部分六个月/年底绩效奖励方案
一、绩效奖励设计原理
设计理念：绩效奖励是集团为能力和绩效付薪具体表现，即是把职员实际工资收入和企业、个人劳动结果紧密挂钩，使职员工资收入既能反应职员能力和不一样岗位差异，又能反应工作绩效差异；
设计标准：绩效奖励采取“多超多奖、少超少奖、上不封顶、下不保底”奖金标准，具体表现在设定个人绩效考评下限及扩大企业绩效考评系数范围：
个人绩效考评下限：个人六个月/年度绩效评定分数低于60分，则取消其当半度/年度绩效奖励；
集团/子企业绩效系数范围：该系数是依据集团/子企业完成整体目标情况确定，对集团/子企业进行整体评价、打分计算，其系数最低可为0。
二、绩效奖励分类及说明
职员标准绩效奖励
职员标准绩效奖励定义：根据绩效奖励分类，包含职员六个月度标准绩效奖励、职员年底标准绩效奖励，这是职员计算其实际应得奖金基数和依据；
职员标准绩效奖励起源：依据职员年度确定收入按不一样岗位类别岗位工资和六个月度标准绩效奖励、年底标准绩效奖励间拆分百分比分别计算。具体拆分百分比见下表：【具体百分比能够依据各个企业本身习惯进行调整，但必需有合理解释】
表一：
岗位系列
岗位工资
六个月奖金
年底奖金
高层管理岗位
高层岗位A
75%
8%
17%
高层岗位B
70%
10%
20%
高层岗位C
80%
7%
13%
非业务类岗位
职能中层岗位
80％
7%
13%
专业/技术/基层岗位
80％
7％
13％
通常岗位
85％
5％
10％
业务类岗位
业务A
50%
17%
33%
业务B
60％
13％
27％
业务C
70％
10％
20％
绩效奖励分类：绩效奖励分为六个月度绩效奖励和年底绩效奖励两大部分；
六个月绩效奖励：是依据岗位六个月标准绩效奖励，利用个人六个月绩效汇总评价确定六个月绩效奖励系数，调整六个月度实际应得绩效奖励数额；
年底绩效奖励：是和年底标准绩效奖励、个人年底绩效评定系数等原因相关。在年底标准绩效奖励基数上，利用个人年度绩效汇总评定系数给予调整。
影响绩效奖励原因：奖金是依据任职者个人业绩、所在部门整体业绩、各子企业及集团整体业绩共同影响测算结果。并根据不一样层次、性质岗位/职员对绩效影响程度，设计不一样绩效关联及关联权重。其中六个月和年底绩效奖励采取相同计算方法。
三、六个月/年底绩效奖励计算
绩效奖励计算公式：
（六个月/年底）绩效奖励＝（六个月/年底）标准绩效奖励基数×绩效评定汇总系数
其中：
标准绩效奖励基数＝岗位年薪数×各岗位系列拆分百分比（见表一）
绩效评定汇总系数：依据个人、部门、企业及集团整体业绩情况，计算个人绩效评定系数；
绩效评定系数计算：划分为集团总部、子企业两个层次，分别设计个人评定系数挂钩百分比，具体内容以下：
集团总部职员绩效评定系数计算方法：
绩效评定汇总系数＝个人绩效评定系数×a1+部门主管绩效评定系数×a2＋集团整体绩效评定系数×a3
其中：
a1是个人绩效评定系数权重；
a2是部门主管绩效评定系数权重；
a3是集团整体绩效评定系数权重；（参见下表，具体岗位划分参见附件）
表二：集团总部绩效业绩百分比分布表
岗位系列
个人绩效评定系数（a1）
部门主管绩效评定系数（a2）
集团整体绩效评定系数（a3）
总裁
—
—
100%
总监/副总
60%
—
40%
职能中层
70%
0%
30%
专业/技术
80%
20%
0%
通常人员
80%
20%
0%
子企业职员绩效评定系数计算方法：
绩效评定汇总系数＝（个人绩效评定系数×a1+部门主管绩效评定系数×a2）×（子企业绩效评定系数×b1+集团整体绩效评定系数×b2）
a1是个人绩效评定系数权重、a2是部门主管绩效评定系数权重；
b1是子企业绩效评定系数权重、b2是集团整体绩效评定系数权重；权重见下表，具体岗位划分见附件）。
表三：子企业绩效业绩百分比分布表
岗位系列
个人绩效评定系数（a1）
部门主管绩效评定系数（a2）
子企业绩效评定系数（b1）
集团整体绩效评定系数（b2）
高层
总经理
—
—
60%
40%
副总经理
100%
0%
70%
30%
非业务岗位
部门经理
100%
0%
100%
0%
专业/技术/基层管理
70%
30%
100%
0%
通常人员
80%
20%
—
—
业务岗位
部门经理
100%
0%
80%
20%
副经理/助理经理
70%
30%
80%
20%
基层主管/中高级业务人员
70%
30%
100%
0%
通常业务操作人员
80%
20%
100%
0%
【chaos1005评，设计科学，能够成为比较完整绩效兑现体系，操作起来会相对麻烦点，这是大中型集团企业同行做法；小一点管理基础微弱点、人治气氛浓厚点企业干脆来个
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