第四章绩效管理知识点第一节绩效管理系统的设计运行与开发.docVIP

单：65-7０(6分）

多:１1２-１15(4分）

知识10％，能力15%

第四章绩效管理（1）

第一节绩效管理系统的设计、运营与开发

第一单元绩效管理程序的设计

【学习目标】

经过学习掌握绩效管理系统设计的基本内容,以及绩效管理的准备、实施、考核、总结和应用开发等各个具体工作阶段设计的基本方法。

【知识规定】

1．绩效管理系统设计的基本内容

绩效管理系统的设计包含绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。(多０9.０５，单0７.0５)

绩效管理制度是公司单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。(单07.１１,单11.0５,单12．０5)

绩效管理程序的设计,可分为管理的总流程设计（宏观角度)和具体考核程序设计(较小范围,部门)两部分。(单10.11,多10.0５)。

绩效管理制度设计应该充分体现公司的价值观和经营理念，以及人力资源管剪发展战略和策略的规定，而绩效管理程序设计应该从程序、环节和方法上，切实保障公司绩效管理制度得到有效贯彻和实施。(单０7７.1１)

2．对绩效管理系统的不一样结识

（1)国内

绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程。它包含四个环节，分别是目标设计、过程指导、考核反馈和激励发展。

（2)国外

成功的绩效管理重要由如下四部分构成：指导、激励、控制、奖励。(多07.０5)

【能力规定】

绩效管理总流程的设计，可包含五个阶段，即准备阶段、实施阶段、考核阶段、总结阶段和应用开发阶段。

1．准备阶段

本阶段需要解决四个基本问题。(多07.05）

(1）明确绩效管理韵对象,以及各个管理层级的关系。

１)上级考核。能较客观地进行考核,约占６0%＂--70％。（单10．11）

2)同级考核。常受人际关系情况的影响，占1０%左右。（单08.05，单１２．05)

3)下级考核。对其工作作风、行为方式、实际成果有比较进一步的了解,但他们对被考核者又容易心存顾虑,致使考核的成果缺少客观公正性，占10%左右。（单12.11,单08.11，单０9.11)

４)自我考核。能充分调动被考核者的主动性,易受到个人的多个因素的影响，使其有一定的局限性,占10％左右。(单1０．05）

5)外部人员考核。能较客观公正地参加绩效考核,但他们很可能不太了解被考核者的能力、行为和实际工作的情况,使其考核成果的准确性和可靠性大打折扣。在实际考核中,采取外人考核的形式时，应该慎重考虑。

在设计绩效考核的方案时，在被考核者明确的情况下,具体考核者由哪些人构成，取决于三种因素:被考核者的类型、考核的目标、考核指标和原则。

考核者都应具备如下条件:作风正派,办事公道；有事业心和责任感;有主见，善于独立思考;坚持原则,大公无私;具备实际工作经验,熟悉被考查对象情况等。此外，参加管理的考核者的多少也会影响绩效考核的质量。

在绩效管理的准备阶段,除了需要明确被考核者和考核者之外，一项重要的任务就是培训考核者。

（２)依照绩效考核的对象,对的的选择考核方法。

在选择拟定具体的绩效考核方法时,应该充分考虑如下三个重要的因素：（多1２.05,多１2.11)

１)管理成本。包含:考核方法的研制开发的成本；执行前的预付成本,如绩效管理的培训成本,各种书面阐明指导书的编写和印制的成本等;实施应用成本,如考核者定时观测的费用、进行评估回馈考核成果、改善绩效的成本。在管理成本之外，还存在着隐性成本的阅题，如方法不得当，可能会引起员工的厌烦感和抵触情绪乃至影响员工的士气,有时假如解决不妥,还可能诱发某种冲突或劳动争议，严重影响公司的正常生产经营活动。（多08.05)

2)工作实用性。

3）工作合用性。通常来说，在生产公司中,一线人员宜采取以实际产出成果为对象的考核方法，而从事管理性或服务性工作的人员宜采取以行为或品质特征为导向的考核方法;在某些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采取．以成果为导向的考核方法,而低层次的通常员工通常采取以行为或特征为导向的考核方法。(单08.１1,单1２.11）

总之,在设计考核方法时可依据如下几种基本原则:

1)其成果产出可以有效进行测量的工作，采取成果导向的考核方法;

２)考核者有机会、有时间观测下属需要考核的行为时，采取行为导向的考核方法;

３）上述两种情况都存在,应采取两类或其中某类考核方法；

４）上述两类情况都不存在,可以考虑采取品质特征导向的考核方法，如图解式量表评价法,或者采取综合性的合成方法，以及考核中心等方法。

(3）依照考核的具体方法，提出公司各类人员的绩效