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员工绩效评估和反馈记录工具

一、适用情境与价值定位

本工具适用于企业内部各类员工的绩效管理与反馈场景，主要包括：

周期性评估：季度、半年度或年度绩效回顾，系统梳理员工阶段工作成果与成长；

晋升/调薪参考：为岗位晋升、薪酬调整提供客观依据，保证决策公平性；

新员工试用期评估：明确试用期工作表现，判断是否转正及后续培养方向；

绩效改进跟进：针对绩效未达标的员工，制定改进计划并跟踪落实情况；

职业发展沟通：结合员工优势与兴趣，探讨职业发展路径，提升工作积极性。

通过结构化记录评估过程与反馈内容，帮助管理者实现“目标对齐-过程跟踪-结果应用”的闭环管理，同时为员工提供清晰的成长指引，增强组织与个人的目标协同性。

二、操作流程与执行要点

步骤1：明确评估目标与周期

操作内容：根据管理需求确定评估类型（如日常评估、周期评估、专项评估），并提前告知员工评估周期、目标及标准。例如年度评估需结合年度KPI/OKR完成情况，试用期评估需聚焦岗位胜任力表现。

关键要点：评估目标需与公司战略、部门目标及岗位职责对齐，避免模糊或主观化标准；周期设定需兼顾及时性与稳定性（如季度评估便于及时纠偏，年度评估全面总结）。

步骤2：收集绩效数据与事实依据

操作内容：通过多渠道收集员工工作成果，包括但不限于：

量化数据：KPI完成率、项目交付时效、客户满意度评分等；

质化描述：关键项目贡献、团队协作表现、问题解决能力等；

相关方反馈：同事、跨部门协作方、客户对员工评价（需提前沟通获取授权）。

关键要点：依据需为客观事实（如“完成3个重点项目交付”而非“工作努力”），避免主观臆断；数据需可追溯，必要时附支撑材料（如项目报告、邮件记录）。

步骤3：开展绩效面谈与双向沟通

操作内容：

员工自评：引导员工对照目标总结成果、分析不足，填写“员工自评”部分（参考模板表格）；

上级反馈：基于收集的数据，肯定优势（如“在项目中主动协调资源，提前5天完成交付”），明确待改进项（如“需加强跨部门沟通中的主动同步意识”）；

双向沟通：倾听员工对目标、资源、支持的诉求，共同探讨改进方向。

关键要点：面谈环境需私密、专注，采用“肯定-建议-鼓励”沟通模式；避免批评指责，聚焦“行为”而非“人格”，保证员工理解反馈内容并认可改进方向。

步骤4：填写评估记录表

操作内容：根据面谈结果，使用标准化表格（见模板部分）记录评估信息，包括：员工基本信息、评估周期、各维度评分、具体表现描述、优势与改进建议、双方共识等。

关键要点：评分需与评估标准严格对应（如“优秀”需对应“远超预期”的具体行为描述）；改进建议需具体可落地（如“每月主动输出1次跨部门工作进展同步”而非“加强沟通”）。

步骤5：制定改进计划与后续跟踪

操作内容：针对待改进项，与员工共同制定《绩效改进计划》，明确：

改进目标（如“3个月内提升跨部门沟通效率”）；

行动措施（如“参加《高效沟通》培训，每周主动同步2次关键进展”）；

责任人与时间节点（员工为第一责任人，上级每月跟踪进展）。

关键要点：改进计划需SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关性、时限性）；定期跟踪（如每月1对1沟通），及时调整计划，保证改进效果。

步骤6：归档与结果应用

操作内容：评估完成后，将记录表、改进计划等材料归档至人力资源管理系统（或部门档案），作为员工培训、晋升、调薪、岗位调整的依据。

关键要点：结果应用需公平透明，与员工沟通评估结果的实际影响（如“年度评估优秀者纳入晋升候选人池”）；保护员工隐私，评估结果仅限相关人员查阅。

三、绩效评估记录表模板

基本信息

员工姓名

*工号

评估周期

□季度□半年度□年度□试用期□其他：_________

评估人

（直属上级）

评估日期

评估维度

评分标准（1-5分）

评分

具体表现描述（附事实依据）

工作业绩

5-远超预期；4-超出预期；3-符合预期；2-部分未达预期；1-未达预期

例如：完成年度KPI1（销售额目标120%），主导项目提前交付，客户满意度95分。

工作能力

5-卓越；4-优秀；3-良好；2-待提升；1-不足

例如：项目管理能力优秀，能独立协调跨部门资源解决突发问题；数据分析能力待提升，需加强Excel高级功能学习。

工作态度

5-积极主动；4-认真负责；3-基本达标；2-需改进；1-消极懈怠

例如：主动承担额外任务，团队协作中积极分享经验；需改进：遇到问题时反馈不够及时。

其他专项（可选）

（如创新能力、客户导向、团队管理等，根据岗位补充）

例如：提出2条流程优化建议，被采纳后提升团队效率10%。

优势总结|（提炼员工核心优势，结合具体案例）||例如：目标感强，执行力突出，在高压项目中能高效推进工作。|

待改进项|（明确需提升的方面，避免笼统描述）||例如：需加强跨部门沟通中的