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电大专科《人力资源管理》案例问答多项选择题题库及答案(试卷号：２195）

盗传必究

一、案例问答题

某电子公司薪酬发放方案

原则:

保障基本生活的同时,充分调动各位员工的主动性和发明性，激励个人努力奋斗,强调团结协作,促使公司和全部员工共同进步、发展。

依据:

依照公司、部门、个人的考核成果，每个月进行一次工资核算。

特点:

强调个人努力与团结协作的统一性；工作酬劳和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历,只看重现实的工作体现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存,考核是客观依据，待遇、奖惩是成果。这么将逐渐使公司的管理走上“法制化”轨道，防止“人治”、主观臆猜等导致的不良后果。在公司这个大家庭中,对事不对人,使各位员工身感公正、合理、科学，主动进取,促进公司、员工共同进步。

方法：

依照对各工作岗位的职责分析和员工而谈，拟定每个人的基本工资额和岗位工资额；

依照公司、部门、个人的考核成果,拟定公司、部门及个人业绩系数；

按如下方案拟定各位员工的工资额，并按此发放。

基本工资十岗位工资X公司系数X部门系数X个人绩效系数

问答题：

结合案例，请问基本工资制度的设计包含哪些程序或环节？

案例中提到要逐渐使该公司的管理走上“法制化”轨道，科学、进取，促进公司和员工共同进步。发放薪酬必须恪守《劳动协议法》,那么如何认真贯彻执行这一法律，并进一步提高和改善公司人力资源管理水平?

答:(1)基本工资制度的设计由7个程序或环节构成：

第一步，组织付酬原则与政策的制订;

第二步,工作设计与工作分析;

第三步,工作评估;

第四步,工资结构设计；

第五步，工资情况调查及数据收集;

第六步,工资分级与定薪;

第七步,工资制度的执行控钏与调整。

(2)认真贯彻《劳动协议法》,进一步提高和改善公司人力资源管理水平

及时订立具备约束力的《劳动协议》，防止公司所以付出高额的违法成木。依照《劳动协议法〉第八十二条的规定,“用人单位彦用工之匿超超过一个月不满一年未与劳动者订立书而劳动协议的，应该向劳动者每个月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定时限劳动协议的，自应该订立无固定裳限劳动协议之随起向劳动者每个月支付二倍的工资。”

用人单位应该依法建立和完善人力资源管理的规章制度，保障劳动者享受劳动权利、履行劳动义务。依照《调解仲裁法》的规定，用人单位作出开除、除名、解聘、解除劳动协议、降低劳动酬劳、计算劳动者工作年限等决定发生争议的,由用人单位负举证责任。如单位举证不能,就要承担败诉后果。所以,必须要有确凿的事实和依据。

在决定关于劳动酬劳、劳动安全卫生、保险福利、职工培训等赢接涉及劳动者切身利益的规章制度，应该与职工代表或工会平等协商拟定。

政府也要建立健全协调劳动关系三方机制,共同研究鲤决关于劳动关系的重大问题。

我们认为，在实施《劳动协议法》的过程中,与其躲避，还不如顺应法律规定,借助新法契机,进一步提高和改善公司人力资源管理水平，建立更加科学、合理、有效的人力资源管理体系。

刘先生与网络公司的薪酬纠纷

前年，刘先生被一家网络公司聘为部门经理。转正后月薪６0０0元。一年之后，他的薪水被降到了３100元，这让他无法接受。他与单位发生了争吵，又过了一个月,单位以“工作不负责任、悲观怠工”为由通知他待岗，待岗工资是600元,刘先生愤而辞职。不久这起纠纷闹到了玄武区法院。“我们依照生产经营的需要调整了他的工作岗位，相应地降低了他的工资原则，而并非克扣他的工资。”单位负责人在法庭上解释说。

法院依据《劳动协议法》等法律判决如下:

法院审理后发现,单位即使说工资变化的因素是岗位变动，但出具的岗位变动告知单上,却没有时间和公章，不算是有效的证据。

法院还认为,单位以刘先生“工作不负责任、悲观怠工”为由让他待岗,降低了他的收入与地位,但没有举证证实其调整岗位所依据的事实及调整岗位的合理性。据此法院判决单位补齐刘先生的工资并赔偿２万多元。

问答题:

依照上述案例,分析类似薪酬纠纷的劳动争议产生的重要因素？

案例中该公司如何恪守并认真贯彻执行《劳动协议法》,使管理走上“法制化”轨道，并进一步提升和改善公司人力资源管理水平？

答：⑴单位对员工的岗位作出调整，没有事先与员工协商；而公司没有同员工商议就擅自作出岗位的重大调整，而且当员工提出异议后直接解除协议,做法不妥。

（2)认真贯彻《劳动协议法》,进一步提高和改善公司人力资源管理水平：劳动协议法中对员工的岗位有了规定，其中就有:劳动协议的变更必须双方都批准，协商一致,也就是说,假如双方协商不一致,比如劳动者不批准，就不能变化已经订立好的劳动协议。所以单位规定员工变动岗位时，必须征得员工批准,不然单位的擅自变更无效。