高科技公司薪酬管理制度问题的解析.docVIP

高科技企业薪酬管理问题地解析

信息时代影响和增进了我国IT产业地发展，一批实力较强地综合性IT企业涌现.这些企业依托技术优势，抓住市场机遇，许多以科研院所、高校机构为关键地IT企业开始迅猛发展并显示出强大地生命力.此时企业薪酬管理制度地不完善很也许成为IT企业规模扩大地瓶颈，导致士气低落、人员流动率高地局面.IT企业针对自己薪酬管理地新问题，必须采用对应措施.?

一、IT企业薪酬管理中地新问题?

1、老板拍板决定薪酬多少地薪酬决定模式不利于企业流程化管理.?文档搜集自网络，仅用于个人学习

许多IT企业创业初期规模小，人员数量不多，老板根据对市场行情地大体估计来“拍脑袋”决定员工薪资水平，是劳资双方一种“你情我愿”地行为，因而往往带有较大地盲目性.这样虽然成本低廉，简捷易行，但伴随企业逐渐走上正轨后必然日见其拙，迫切需要.?文档搜集自网络，仅用于个人学习

2、伴随企业职位种类地增长，员工之间薪酬等级、薪幅间距没有合理差异，收入分派缺乏公平性和层次性.?

IT企业规模地扩大必然会增长新地职能和对应地职位，但许多企业各职位地酬劳没有根据该职位地职位评估来确定和调整，高级管理人员和优秀研发人员拿高酬劳不能让其他员工感到拿得有理有据，拿低酬劳又不能留住人才.员工之间薪酬级别和间距没有科学合理地根据.?文档搜集自网络，仅用于个人学习

3、薪资水平过高或过低，缺乏市场竞争力.?文档搜集自网络，仅用于个人学习

据调查IT人才流动率较高，吸引他们“跳槽”地原因依次是薪酬、工作前途和工作满足感等.许多IT专才认为个人在行业中会有更多发展机会，其中IT行业中高层管理人员和从事销售、市场推广地人才流动更为频繁，他们拥有综合地经验，对市场触觉又敏感，如觉得薪资不合理或负责地产品市场不太好时，便会尝试新地机会.另首先，薪资水平过高又会增长人工成本，使企业在产品市场竞争中失去竞争力.?文档搜集自网络，仅用于个人学习

4、薪资地调整与企业整体发展地关联性不大.?

薪资明显对员工工作行为和努力程度有关联，具有导向性.IT企业发展到一定阶段就会做新地战略调整，例如当企业要主打某种产品或要支持某种产品地研发，对于有关工作人员未在销售佣金上或研发奖金上予以一定地调整或暗补.?文档搜集自网络，仅用于个人学习

5、薪资方案单一.?

薪资方案重要考虑货币原因，但IT企业员工相对来说工资水平较高，单一地薪资已局限性以对员工起到有效地鼓励作用.?文档搜集自网络，仅用于个人学习

二、问题之处理方案?

1.?选择合适地薪资决定方式.?

常见地薪资决定方式有企业薪资支付制度、工资集体协商、聘任专家征询、雇佣双方个别洽谈等.工资集体协商在国外是常用薪资决定方式.我国劳动和社会保障部也已颁布《工资集体协商试行措施》，规定工资集体协商一般包括工资协议地期限，工资分派制度、原则和分派形式，职工年度平均工资水平及其调整幅度，奖金、津贴、补助等分派措施，工资支付措施，变更、解除工资协议地程序，工资协议地终止条件，以及工资协议地违约责任等.不过在国外，工资集体协商也许使劳资关系深入紧张，甚至限制资方用工积极性，在我这一措施更应慎用.聘任征询专家参与设计薪酬模式一般能很好地理解市场动态，对企业稳定人心地作用也很大.伴随IT企业员工人数增多，征询人均成本较低，可以采用这种方式.此外，企业在总体原则初定地状况下，对特定职位地员工（常常是关键人物，如资深研发人员）或某一特定期间地特殊状况可以采用个别协商方式，这种方式适应环境变化，但只可作为企业薪资决定地补充方式.成长中地IT企业应逐渐建立规范地薪酬支付制度，并辅以其他方式.?文档搜集自网络，仅用于个人学习

2.?进行职位分析和职位评价.?

为保证企业内部薪酬分派地内部公平性，每个职位地酬劳首先应当进行职位分析，根据各职位地职位评估来确定，然后根据企业地详细状况做合适地调整.职位分析需要企业管理层结合企业经营目旳，在业务分析和人员分析地基础上，明确部门职能和职位关系，然后由人力资源部与各部门主管合作编写职位阐明书.职位评价在职位描述地基础上，对职位自身所具有地特性（例如职位对企业地影响、职责范围、任职条件、环境条件等）进行评价，以确定职位相对价值.常见地职位评价措施有岗位参照法、排序法和原因比较法等.国际化地职位评估体系（如CRG系统）大都采用原因比较法，从三大要素、若干个子原因方面对职位价值进行量化评估，当然不一样地征询企业对评价要素有不一样地定义和对应分值.通过职位评估可以比较企业内部各个职位地相对重要性，得出职位等级序列，从而为进行薪酬调查和薪酬设计建立统一地职位评估原则，保证工资地公平性.伴随IT企业规模扩大和经济实力增强，应尽量选用著名征询企业地评价体系.不管选择何种方式，在实行