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某公司绩效治理章程

1、总那么

1.1目的

为了建立和完善K公司的职员绩效治理系统，使职员的奉献得到认可并提高职员的绩效，使公司得到可持续性开展，特别定本规程。

1.2释义

绩效治理是依据K公司核心价值评价理念与标准依据一定的程序与方法对职员的工作产出与奉献进行制度性的治理。

1.3定位

绩效治理是K公司人力资源治理体系的根底，绩效评估的结果是确定职员晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客瞧依据，同时也是职员职业生涯开展与教育培训的客瞧依据。

1.4全然目标

K公司绩效治理堆积的全然目标是：

〔1〕通过绩效治理系统实施目标治理，保证公司整体目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体动作能力与核心竞争实力。

〔2〕通过绩效治理关怀每个职员提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业开展战略的人力资源队伍。

〔3〕在绩效治理的过程中，促进治理者与职员之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

1.5全然原那么

K公司绩效治理规程运行的全然原那么是：

〔1〕公开性原那么：治理者要向被治理者明确讲明绩效治理的标准、程序、方法、时刻等事宜，使绩效治理有透明度。

〔2〕客瞧性原那么：绩效治理要做到以事实为依据，对被治理者的任何评价都应有事实依据，防止主瞧臆断和个人感情色彩。

〔3〕开放沟通原那么：在整个绩效治理过程中，治理者和被治理者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果要及时反响给被评估者，确信成绩，指出缺乏，并提出今后应努力和先进的方向。发现咨询题或有不同意见应在第一时刻内进行沟通。

〔4〕差异性原那么：对不同部门、不同岗位进行绩效评估时，要依据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，评估的结果要适当接开差距，不搞平均主义。

〔5〕常规性原那么：绩效治理是各级治理者的日常工作职责，对下属做出正确的评估是治理者重要的治理工作内容，绩效治理的工作必须成为常规性的治理工作。

〔6〕开展性原那么：绩效治理通过约束与竞争促进个人及团队的开展，因此，治理者和被治理者都应将通过绩效治理提高绩效作为首要目标。任何利用绩效治理进行打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。

1.6适用范围

本治理规那么的适用范围是K公司总部及各地分公司的全体职员。

1.7绩效治理依据

绩效治理的依据是职员在绩效期内工作过程中的工作表现和工作结果，职职员作过程之外的言行均不作为绩效治理的依据。

1.8治理者〔评估者〕

各治理者〔评估者〕必须把绩效治理作为治理过程中的重要级成局部，有效地利用绩效治理，提高自己的治理水平与治理效果。在绩效治理过程中，各级治理者有责任指导、关怀、鼓舞和约束下属，使下属尽快成长起来，下属的工作表现与业绩是各级治理者绩效的重要表达。

1.9被治理者〔被评估者〕

被治理者〔被评估者〕只有通过个人自身的长期不懈努力，才能得到绩效治理规程的高度评价，进而享受到公司的高级待遇。

被治理者〔被评估者〕有权利了解个人的绩效治理依据与绩效评估结果，有权依照制度的程序对不公正的绩效治理治理进行申诉。

1.10绩效评估方式

绩效评估实行自我评估与直截了当主管的评估相结合，以双方沟通达成一致的结果，结合其它部门对工作产出的满足度评估进行全方位的绩效评估。

人力资源部负责全公司绩效评估工作的组织、实施、调整和监控以及制度的解释和处理有关评估投诉。

1.11评估的时刻和频率

绩效评估每半年进行一次，分虽在每年的6月和12月进行。

1.12评分标准

评分标准采取5分制，具体标准如下：

5分：出色，工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有以下表现：在的时刻之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出的标准，得到来自客户的高度评价。

4分：优良，工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有以下表现：严格按照要求完成任务并经常提早完成任务，经常在数量、质量上超出的标准，得到客户的满足。

3分：可同意，工作绩效经常维持或偶然超出本职位常规标准要求，通常具有以下表现：全然上到达的时刻、数量、质量等工作标准，没有客户的不满足。

2分：需先进，工作绩效全然维持秩序或偶然未到达本职位常规标准要求，通常具有以下表现：偶有小的疏漏，有时在时刻、数量、质量上达不到的工作标准，偶然有客户的投诉。

1分：不良，工作绩效显着低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有以下表现出：工作中出现大的失误，或在时刻、数量、质量上达不到的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。

1.13申诉

各类评估结束后，被评估者有权利了解自己的评估结果，评估者有向被评估者反响和解释的职责。

被评估者如对评估结果存有异议，应首先通过沟通方式解决解决不了时，职员有权向人力资源部提出申诉。申诉时需要提交?绩效评估申诉表?及相关讲明材料。

人力资源部需在5个工作日内