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企业内训师授课内容编写模板

一、这套模板能帮你解决哪些授课内容编写难题？

作为企业内训师，你是否遇到过这些情况：培训内容零散不成体系，学员反馈“听不懂、用不上”；课堂互动冷场，学员全程被动听讲；培训后学员行为改变不明显，业务问题依然存在？

这套模板聚焦“以终为始”的设计逻辑，适用于新员工入职培训、岗位技能提升、业务流程优化、企业文化宣贯、合规政策解读等常见企业内训场景。通过结构化梳理内容，帮你解决“教什么、怎么教、如何衡量效果”的核心问题，让授课内容既贴合业务需求，又激发学员参与感，真正实现“学以致用”。

二、从零开始：五步完成授课内容编写

步骤一：精准定位——明确“为什么学”（需求分析）

目标：避免“为了培训而培训”，保证内容直击学员痛点。

操作方法：

访谈关键角色：与学员直接上级（如部门经理）、资深员工（如业务骨干）及部分学员代表沟通，明确3个核心问题：

学员当前工作中最常遇到的困难/痛点是什么？（如“新员工不会撰写客户跟进记录”）

希望培训后学员能具体解决哪些问题？（如“能独立完成标准化跟进记录，关键信息遗漏率降低50%”）

现有培训或工作中存在哪些知识/技能短板？（如“缺乏客户沟通话术模板”）

分析岗位能力模型：结合公司岗位说明书，拆解目标岗位所需的核心能力（如“销售岗”需具备客户分析、需求挖掘、异议处理能力），定位本次培训需覆盖的能力项。

输出“需求清单”：整理访谈和分析结果，形成《培训需求表》，明确培训主题、核心目标及学员画像（如“入职0-3个月销售新人，缺乏客户沟通实战经验”）。

步骤二：清晰定义——明确“学会什么”（教学目标设计）

目标：将模糊需求转化为可量化、可观察的学习目标，避免“内容宽泛、目标不清”。

操作方法：运用ABCD目标法则撰写目标，具体公式为：（A）对象+（B）行为+（C）条件+（D）标准。

A（对象）：明确学员群体（如“新员工”“销售专员”）；

B（行为）：用可观察的动词描述学员能“做什么”（避免使用“知晓”“掌握”等模糊词，改用“列举”“撰写”“演示”）；

C（条件）：说明在什么场景/工具下完成行为（如“在模拟客户沟通场景中”“根据公司提供的模板”）；

D（标准）：明确合格的标准（如“准确率90%以上”“3分钟内完成”“客户满意度评分≥4.5分”）。

示例：

错误目标：“掌握客户沟通技巧”；

正确目标：“（新员工）在（模拟客户沟通场景中），（运用非暴力沟通四步法），（独立完成客户需求挖掘对话，关键信息获取率≥85%）”。

步骤三：结构化搭建——明确“教什么”（内容模块设计）

目标：将零散知识点串联成逻辑清晰、层层递进的内容框架，帮助学员“听得懂、记得住”。

操作方法：

搭建内容骨架：根据教学目标，采用“总-分-总”或“问题-原因-解决-应用”逻辑设计模块，常见结构

导入模块（10%-15%时长）：通过痛点提问、真实案例、数据对比等方式吸引注意力，引出培训主题（如“某新人因跟进记录不完整导致丢单案例，提问：你是否也遇到过类似问题？”）。

核心知识模块（50%-60%时长）：按“基础概念→操作方法→工具模板”拆解知识点，每个知识点搭配1-2个简短案例（优先用企业内部真实案例，如“销售部*的客户跟进成功案例”）。

互动练习模块（20%-25%时长）：设计“学中做”环节，如小组讨论、角色扮演、实操演练，让学员即时应用所学内容（如“两人一组，模拟客户沟通场景，运用刚学的需求挖掘话术”）。

总结与行动计划模块（10%时长）：梳理核心要点，引导学员制定“课后行动清单”（如“未来一周内，完成3位客户的标准化跟进记录，并提交上级审核”）。

填充细节内容：每个模块明确“知识点+案例+互动+工具”，例如“客户需求挖掘”模块可设计：

知识点：“SPIN提问法”（背景问题Situation、难点问题Problem、暗示问题Implication、需求-效益问题Need-Payoff）；

案例：销售部*用SPIN法挖掘客户隐藏需求的真实案例；

互动：小组讨论“针对类型客户，可设计哪些SPIN问题？”；

工具：《SPIN提问话术参考模板》。

步骤四：动态化呈现——明确“怎么教”（教学活动与资源设计）

目标：避免“单向灌输”，通过多样化互动和资源支持，提升学员参与度和学习效果。

操作方法：

设计互动形式：根据学员特点（如年龄、岗位、经验）选择互动方式，例如：

年轻学员：小组竞赛（如“沟通话术设计PK赛”）、线上投票工具（如雨课堂、问卷星）；

资深学员：深度研讨（如“现有客户跟进流程优化建议”）、经验分享（请资深员工*分享实战心得）；

技能型课程：实操演练（如“系统操作模拟”）、现场纠错（讲师点评学员实操中的问题）。

准备教学资源：提前梳理并准备以下资源，保证授课顺利：

课件：PPT简洁明了（每页核心观点不超过3个，多用图表