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劳动关系确认制度的改革方向

引言

劳动关系确认，看似是法律文书中的一行结论，实则是劳动者权益保障的“开关按钮”。当外卖骑手在暴雨中摔伤却因“无法确认劳动关系”被拒工伤赔偿时，当居家设计师因合作协议被认定为“非劳动者”而无法主张社保权益时，当退休返聘人员在岗位上突发疾病却因“劳务关系”与工伤待遇失之交臂时，我们清晰地看到：这一制度不仅是法律条文的逻辑推演，更是无数个具体人生的温暖依托。随着平台经济、共享经济、零工经济的蓬勃发展，传统“用人单位-劳动者”的二元用工模式被不断突破，劳动关系确认制度正面临前所未有的挑战。本文将从现状困境、改革逻辑、实践路径三个维度，探讨这一制度的未来方向，以期为劳动者权益保护与用工市场活力的平衡寻找新的支点。

一、现状之困：传统认定标准与新型用工形态的碰撞

（一）从属性理论：传统认定的核心逻辑

我国现行劳动关系确认制度以“从属性理论”为基石，这一理论脱胎于工业时代的典型用工场景——劳动者在固定时间、固定场所，接受用人单位的指挥管理，使用单位提供的生产工具，劳动成果归属于单位，劳动报酬由单位定期支付。具体表现为三个维度：

其一，人格从属性，即劳动者需服从用人单位的工作安排、考勤管理、奖惩制度，双方存在“命令-服从”的人身隶属关系；

其二，经济从属性，劳动者依赖用人单位提供的劳动条件获取主要收入来源，不承担经营风险（如无需自行采购原材料、无需自负盈亏）；

其三，组织从属性，劳动者的劳动是用人单位业务的组成部分，被纳入单位的生产经营体系（如参与部门协作、接受岗位培训）。

这一标准在工厂车间、办公室等传统场景中运行良好，却在新型用工形态前逐渐“失灵”。以某外卖平台骑手为例：平台通过算法派单，骑手可自由选择接单时间；部分骑手自备电动车、头盔等工具；平台按单结算报酬，看似“多劳多得”；骑手无需到站点打卡，仅需通过APP完成线上考勤。若严格套用传统从属性标准，这类劳动者可能因“人格从属性弱”“经济从属性不明显”被排除在劳动关系之外，进而失去工伤、社保等基本保障。

（二）新型用工的“模糊地带”：法律与现实的鸿沟

当前用工市场正呈现“去标准化”趋势，灵活用工、兼职就业、平台用工等形态占比逐年攀升。据相关统计，我国灵活就业人员已超2亿，其中相当一部分处于劳动关系的“灰色地带”：

形式上的“合作关系”：部分企业为规避用工责任，与劳动者签订《合作协议》《服务协议》，约定“双方不存在劳动关系”，但实际仍对劳动者进行严格管理（如规定工作时长、禁止同时接单其他平台）；

实质上的“半从属性”：平台通过算法实现“隐形管理”——设定接单率、好评率等考核指标，低于标准则限制派单；通过“奖励机制”引导劳动者延长工作时间（如高峰时段额外补贴）；

责任链条的“碎片化”：劳务派遣、外包、众包等多层用工模式中，劳动者可能同时接受用工单位、派遣单位、平台企业的管理，但各方均以“无直接劳动关系”为由推诿责任。

这些现象导致实践中“同案不同判”的情况频发：有的法院认定外卖骑手与平台存在劳动关系，有的则认为属于“新型民事关系”；有的支持居家客服主张加班费，有的则以“工作时间自主”驳回请求。这种不确定性不仅让劳动者无所适从，也让企业陷入“合规焦虑”——既想利用灵活用工降低成本，又担心被认定为违法用工。

（三）制度滞后的深层矛盾

劳动关系确认制度的困境，本质上是法律规则与社会现实的脱节。一方面，劳动法诞生于工业经济时代，其“保护劳动者”的立法本意是通过“强绑定”（劳动关系-社保-工伤-经济补偿）为弱势劳动者提供“安全网”；另一方面，数字经济时代的用工更强调“灵活性”，劳动者可能同时为多个主体提供服务（如网约车司机同时注册多个平台），企业也更倾向于“按需用工”而非“终身雇佣”。这种“刚性规则”与“弹性需求”的冲突，使得传统认定标准既无法充分保护新型劳动者，又可能抑制企业的创新活力。

二、改革之需：平衡权益保护与市场活力的必然选择

（一）劳动者权益：从“形式平等”到“实质公平”

劳动关系确认的本质是“权益分配”——一旦确认，劳动者即可享有最低工资、社保缴纳、工伤赔偿、解除合同经济补偿等法定权益；若不确认，则仅能依据民法主张违约责任或侵权责任（如人身损害赔偿需自行举证对方过错）。对于外卖骑手、网约车司机等群体而言，他们的工作风险远高于传统岗位（交通事故率、职业病发生率更高），却因劳动关系难以确认，无法获得最基本的工伤保障。某法院曾审理一起案件：骑手王某在送餐途中被车辆撞伤，交警认定对方全责，但因平台未为其缴纳工伤保险，王某仅能向肇事方主张赔偿，而肇事方赔偿能力有限，最终王某因无力支付后续治疗费陷入困境。类似案例反复提醒我们：劳动关系确认不是“文字游戏”，而是劳动者生存权益的“防护墙”。

（二）企业发展：从“规避责任”到“合规创新”

当前部分企业对劳动关系确认存在“两