2025年关键绩效考核法 .pdfVIP

好学近乎知，力行近乎仁，知耻近乎勇。——《中庸》

关键绩效考核法

关键绩效考核法

篇一：KPi关键绩效指标法

关键绩效指标法(KeyPerformanceindicator，KPi)，它把对绩效

的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把

员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是

目标管理法与帕累托定律（即定律）的有效结合。关键指标必须

2025

符合SmaRT原则：具体性（Specific）、衡量性(measurable)、可达

性(attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。

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编辑本段简介

KPi绩效管理

1.KeyPerformanceindicators关键业绩指标

企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在

企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动

力是最重要的

因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序

地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。

这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对

简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一

些关

键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。

KPi法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价

值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企

业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%

的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键

行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

2.KPi(KeyPerformanceindicator,关键绩效指标)

穷则独善其身，达则兼善天下。——《孟子》

企业关键业绩指标(KPi：KeyPerformanceindicator)是通过对组

织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分

析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标

分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPi可以使

部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩

衡量指标。建立明确的切实可行的KPi体系，是做好绩效管理的关键。

确定关键绩效指标有一个重要的SmaRT原则。SmaRT是5个英文单

词首字母的缩写：

·S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能

笼统；·m代表可度量(measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化

的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；

·a代表可实现(attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以

实现，避免设立过高或过低的目标；

·R代表相关性(Relevant)，指是指年度经营目标的设定必须与预算

责任单位的职责紧密相关，它是预算管理部门、预算执行部门和公司

管

理层经过反复分析、研究、协商的结果，必须经过他们的共同认

可和承诺。·T代表有时限(Time-b