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劳动法相关案例考试题库

前言

劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。在当前复杂多变的就业环境下，无论是企业人力资源管理还是劳动者维护自身权益，都离不开对劳动法的精准理解与灵活运用。案例分析作为检验劳动法知识掌握程度和实务应用能力的重要方式，其重要性不言而喻。本题库精选了近年来劳动法领域的典型案例，涵盖劳动合同订立、履行、变更、解除与终止，以及工资、社保、工伤等多个核心模块，旨在为广大法律从业者、企业HR及备考人员提供一套系统、专业的练习资料，助力提升劳动法实务处理能力。

一、劳动合同订立与效力

案例一：未签订书面劳动合同的双倍工资争议

基本案情：

王某于某年3月1日入职甲公司，担任销售岗位。双方口头约定试用期为2个月，试用期工资为每月4000元，转正后工资为每月5000元。甲公司一直未与王某签订书面劳动合同。王某工作至同年12月31日，因个人原因提出离职。后王某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求甲公司支付自入职第二个月起至离职之日止的未签订书面劳动合同的双倍工资差额。

问题：

1.甲公司未与王某签订书面劳动合同的行为是否合法？为什么？

2.王某主张的双倍工资差额应如何计算？其请求能否得到全部支持？

参考答案与解析：

1.甲公司的行为不合法。根据《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。本案中，王某3月1日入职，甲公司最迟应于4月1日前与王某签订书面劳动合同，但其直至王某离职仍未签订，显然违反了上述法律规定。

2.王某主张的双倍工资差额应自用工之日起满一个月的次日（即4月1日）起算，至离职之日（12月31日）止，共计9个月。计算基数应以王某当月的应得工资为准。关于请求能否全部支持，需要考察是否存在时效问题。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，王某离职后立即申请仲裁，其主张未过仲裁时效，故其请求应得到支持，但需扣除其已正常领取的工资部分，即甲公司还需支付王某9个月工资的差额。

案例二：劳动合同无效的认定

基本案情：

李某应聘乙公司的财务经理岗位，在简历中声称自己拥有某知名大学会计学硕士学位，并有五年以上同行业大型企业财务经理工作经验。乙公司基于李某的简历信息，与其签订了为期三年的劳动合同，约定月薪2万元。李某入职后，乙公司在一次偶然的背景调查中发现，李某的硕士学位系伪造，其实际仅为大专学历，且之前的工作经验也存在夸大成分。乙公司遂以李某欺诈为由，主张劳动合同无效，并解除与李某的劳动关系，不予支付任何经济补偿。

问题：

1.李某的行为是否构成欺诈？乙公司能否主张劳动合同无效？

2.若劳动合同被认定为无效，乙公司应如何处理与李某的劳动关系及劳动报酬？

参考答案与解析：

1.李某的行为构成欺诈。根据《劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。本案中，李某故意提供虚假的学历信息和工作经历，误导乙公司与其签订劳动合同，其行为已构成欺诈，乙公司有权主张劳动合同无效。

2.根据《劳动合同法》第二十八条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。因此，乙公司应当参照本单位财务经理岗位或与李某实际工作能力相当岗位的劳动报酬标准，向李某支付其已工作期间的劳动报酬。同时，由于劳动合同无效，双方之间系事实劳动关系，乙公司解除劳动关系时，无需支付经济补偿，但应按照法定程序办理。

二、试用期与服务期

案例三：试用期约定违法及工资支付

基本案情：

丙公司与新入职员工赵某签订了为期两年的劳动合同，其中约定试用期为三个月，试用期工资为劳动合同约定工资的70%。赵某在丙公司工作了两个月后，认为公司的工作环境与招聘时描述不符，遂提出离职。在结算工资时，赵某发现公司仅按约定的试用期工资标准支付，且未为其缴纳试用期的社会保险。

问题：

1.丙公司与赵某约定的试用期是否合法？为什么？

2.丙公司支付赵某试用期工资的标准是否合法？试用期内是否应为赵某缴纳社会保险？

参考答案与解析：

1.丙公司与赵某约定的试用期不合法。根据《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。本案中，双方签订的劳动合同期限为两年，试用期最多只能约定为二个月，而丙公司却约定了三个月的试用期，超出了法定上限，该超出部分的试用期约定无效。

2.丙公司支付赵某试用期工资的标准不合法。根据《劳动