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劳动法中“劳动关系实质标准”新探讨

引言

走在城市的街头，常能看到骑着电动车穿梭的外卖骑手，他们的工装上印着平台标识，手机里实时跳动着接单提示；写字楼里，坐在工位上敲代码的“996”程序员，桌上贴着公司logo的咖啡杯还冒着热气。这些看似普通的场景里，藏着一个关乎千万劳动者权益的核心问题——他们与“雇主”之间，到底是不是法律意义上的劳动关系？

过去很长一段时间，我们习惯用“有没有签劳动合同”“工资是不是按月发”这样的形式标准来判断。但现实中，越来越多的案例让我们意识到：一张合同可能只是“纸面上的约定”，有些企业用“合作协议”“劳务合同”替代劳动合同，劳动者却照样得遵守考勤、接受管理；有些灵活就业者看似“自由接单”，实则被平台算法牢牢约束。这时候，仅仅看形式就像用尺子量云朵——根本量不准。于是，“劳动关系实质标准”的探讨逐渐成为劳动法领域的焦点：我们需要穿透表象，去看双方关系的本质，到底是不是“一方提供劳动，一方支付报酬，且劳动者受用人单位管理”的核心特征。

一、从“形式标准”到“实质标准”：劳动关系认定的逻辑演变

1.1形式标准的历史背景与局限性

早期劳动法实践中，“形式标准”是主流判断依据。这源于法律对“契约自由”的尊重——既然双方签了劳动合同，就默认这是双方真实意思的表达。那时候的用工形态相对简单，工厂里的工人基本都签劳动合同，按月领工资，接受车间主任的管理，劳动关系一目了然。

但随着经济形态的变化，形式标准的漏洞逐渐显现。举个真实的例子：几年前有位张师傅在某快递公司做分拣工，公司没和他签劳动合同，只签了份“承包协议”，说他是“独立承包人”。可实际上，张师傅每天早8点必须到岗，分拣流程要按公司规定的步骤操作，迟到要扣钱，分拣出错也要扣钱，工资也是公司按月打到银行卡里。后来张师傅在分拣时被传送带划伤，找公司报工伤，公司却拿出“承包协议”说：“我们是合作关系，不管工伤。”这时候，仅看有没有劳动合同，显然会让劳动者吃大亏。

形式标准的局限性主要体现在两点：一是“合同名称”与“实际履行”可能脱节，企业可能通过“协议更名”规避责任；二是无法覆盖大量“事实劳动关系”，比如没签合同但实际履行劳动权利义务的情况。据统计，某地区劳动仲裁机构受理的案件中，超过30%的争议涉及“劳动关系认定”，其中近半数是因为双方签的不是劳动合同，却实际存在管理与被管理关系。

1.2实质标准的兴起：对“用工本质”的回归

正是在这样的背景下，“实质标准”逐渐被法律实践接纳。实质标准的核心是“看实际履行”——不管合同叫什么名字，关键看双方是否符合劳动关系的本质特征：劳动者是否受用人单位管理、是否从事用人单位业务的组成部分、是否从用人单位领取劳动报酬。

这种转变背后，是劳动法“保护劳动者”的立法宗旨在起作用。就像一位资深劳动仲裁员说的：“法律不能被‘文字游戏’耍了，我们得看劳动者是不是真的在给企业‘打工’，企业是不是真的在‘管’劳动者。”从法律条文来看，原劳动和社会保障部2005年发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》就明确，即使没有劳动合同，只要满足“用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理”等条件，就可以认定劳动关系。这其实就是实质标准的早期体现。

1.3从“单一”到“多元”：认定标准的体系化发展

现在的实质标准，早已不是“一刀切”的判断，而是形成了一套多元的评价体系。它像一把多棱镜，从不同角度折射出劳动关系的本质：既有“人身隶属性”的判断（劳动者是否要服从用人单位的指挥），又有“经济从属性”的考察（劳动者的收入是否主要依赖用人单位），还有“组织从属性”的分析（劳动者的劳动是否是用人单位业务的有机组成部分）。这些维度相互印证，共同构成了实质标准的核心框架。

二、实质标准的核心要素：拆解劳动关系的“基因密码”

2.1人身隶属性：“我在为谁‘打工’”的身份烙印

人身隶属性是劳动关系最直观的特征，简单说就是“劳动者得听用人单位的话”。这种“听话”不是普通的合作关系里的“协商”，而是带有强制性的管理。比如，公司规定早上9点打卡，迟到10分钟扣50块，这就是典型的时间管理；主管要求“这份报告必须今天下班前交，格式按模板来”，这是工作内容的指令；甚至连穿什么衣服（工装要求）、说什么话（服务用语规范）都有规定，这是行为规范的约束。

举个外卖骑手的例子：表面上看，骑手可以“自由接单”，但实际上，平台通过算法设定了“接单时长”“配送时效”“差评率”等考核指标。如果骑手超过规定时间没接单，系统会降低派单优先级；配送超时会扣钱，差评多了可能被限制接单。这种“隐性管理”就是人身隶属性的体现——骑手看似“自由”，实则被平台的规则牢牢约束。

需要注意的是，人身隶属性有强弱之分。比如，全职员工每天坐班，接受严格考勤，隶属性强；兼职员工每周来两天，主