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人力资源绩效奖金发放细则

一、总则

（一）目的与依据

为建立和完善公司人力资源激励机制，客观、公正地评价员工工作绩效，充分调动员工的积极性与创造性，促进公司整体目标的实现，依据国家相关法律法规及公司《员工绩效管理办法》等规章制度，特制定本细则。

（二）适用范围

本细则适用于与公司签订劳动合同的正式员工。实习生、顾问及其他特殊用工形式人员的奖金发放，可参照本细则或另行规定执行，具体由人力资源部根据实际情况确定。

（三）基本原则

1.战略导向原则：绩效奖金发放应紧密围绕公司战略目标和年度经营计划，引导员工行为与公司发展方向保持一致。

2.公平公正原则：奖金评定标准清晰、程序规范，确保评价过程和结果的客观性与公正性，避免主观臆断和个人偏好。

3.绩效挂钩原则：奖金分配与员工个人、团队及公司整体绩效紧密挂钩，绩效优则奖金优，充分体现“多劳多得、绩优酬优”。

4.激励有效原则：奖金设置应具有足够的激励力度，能够真实反映员工的贡献价值，激发员工持续提升绩效的动力。

5.公开透明原则：奖金发放的政策、流程、评价结果（在适当范围内）及计算方法应对员工公开，确保员工的知情权。

二、绩效奖金池的设立与管理

（一）奖金池总额确定

公司绩效奖金池总额根据年度经营业绩达成情况、利润目标完成度及公司整体战略发展需要综合确定。通常在年度预算中明确，并可根据季度或半年度业绩进行动态调整。具体提取比例和核算方法由财务部会同人力资源部拟定，报公司管理层审批后执行。

（二）奖金池的分配层级

奖金池原则上按公司、部门（或业务单元）、个人三个层级进行分配。公司层面确定整体可分配额度；部门层面根据部门绩效结果分配至各部门；部门内部再根据员工个人绩效结果进行二次分配。

三、绩效评价体系

（一）评价周期

绩效评价周期一般分为月度、季度和年度。具体评价周期根据岗位性质和工作特点确定：

1.业务一线及操作性岗位可采用月度或季度评价；

2.管理岗位及职能支持岗位以季度或年度评价为主；

3.年度评价为全体员工的必备评价周期，是年度奖金发放的主要依据。

（二）评价内容与标准

绩效评价内容主要包括岗位职责履行情况、工作目标完成度、工作能力、工作态度及团队协作等方面。各岗位的评价标准应基于岗位说明书，结合公司年度目标分解的关键绩效指标（KPIs）及其他定性指标制定，力求具体、可衡量、可达成、相关性强且有时间限制。

（三）评价主体与流程

1.评价主体：通常以直接上级为主要评价者，必要时可引入自评、同事评价、下级评价（针对管理岗位）或客户评价等多维度评价方式。

2.评价流程：按照绩效计划制定、绩效过程辅导、绩效周期结束评价、绩效结果反馈与面谈的流程进行。确保评价过程规范，员工有机会对评价结果进行申诉。

（四）评价结果等级划分

绩效评价结果一般划分为若干等级，例如优秀、良好、合格、待改进、不合格等。不同等级对应不同的绩效系数，作为奖金核算的核心依据。各等级的比例可根据强制分布或相对评价等原则设定。

四、绩效奖金的核算与分配

（一）个人绩效奖金核算

1.基础公式：个人绩效奖金=个人奖金基数×公司绩效系数×部门绩效系数×个人绩效系数。

*个人奖金基数：根据岗位职级、薪酬等级、岗位职责重要性等因素综合确定，可在薪酬体系中明确或作为绩效奖金发放的参考基准。

*公司绩效系数：根据公司整体年度（或季度/半年度）绩效目标达成情况确定。

*部门绩效系数：根据部门年度（或季度/半年度）绩效目标达成情况确定。

*个人绩效系数：根据员工个人绩效评价结果对应的等级确定。

2.不同岗位序列的调整：对于销售等业绩直接量化的岗位，可采用与销售额、利润额等直接挂钩的提成制或其他更具激励性的核算方式，具体方案另行制定，但需遵循本细则的基本原则。

（二）部门内部分配

部门负责人在收到部门奖金总额后，应根据本部门内各员工的个人绩效评价结果、贡献度、岗位职责等因素，在确保公平、公正、公开的前提下进行内部分配，并将分配方案报人力资源部审核备案。部门分配应避免平均主义，鼓励差异化激励。

（三）特殊情况处理

1.新入职员工：在绩效周期内入职的员工，根据其实际出勤天数或贡献度，按比例折算或酌情发放绩效奖金。

2.离职员工：在绩效奖金发放日前离职的员工，若已完成当期绩效评价且结果合格，可根据其在职期间的绩效表现和实际工作时间折算发放；若离职时绩效评价尚未完成，由部门负责人根据其在职期间表现酌情提出处理意见，报人力资源部审批。

3.异动员工：在绩效周期内发生岗位异动的员工，其绩效奖金原则上由原部门和现部门根据其在各部门的工作时间和绩效表现分别核算，具体由人力资源部协调处理。

4.病假、事假等：员工在绩效周期内累计病假、事假达到一定天数，可能影