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劳动者病假工资支付规定

一、开篇：当健康与收入相撞，病假工资是劳动者的”安心锚”

去年深秋，在某制造业工厂工作的王大姐因突发肺炎住院半个月。躺在病床上的她，除了担心病情，最焦虑的是”这半个月没上班，工资还能拿多少？“像王大姐这样的劳动者不在少数——疾病本就给生活带来冲击，若连基本收入都无法保障，无疑是雪上加霜。此时，病假工资制度就像一把”安全伞”，既保障劳动者病休期间的基本生活，也规范了企业的用工责任。本文将从法律依据、计算标准、支付条件到争议解决，层层拆解这一与每位劳动者息息相关的制度，帮大家真正读懂”病有所依”的法律保障。

二、追根溯源：病假工资的法律”工具箱”

要弄清楚病假工资怎么算、该拿多少，首先得明白这些规定从何而来。我国关于病假工资的法律体系，就像一套层层递进的”组合拳”，既有上位法的原则性规定，也有具体实施的细则指引。

（一）基础框架：《劳动法》与《劳动合同法》的原则性保护

《中华人民共和国劳动法》第3条明确规定，劳动者享有”获得劳动安全卫生保护”“享受社会保险和福利”等权利；第50条更直接指出”工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠”。虽然这里没有直接提到”病假工资”，但为后续规定奠定了”劳动者非因自身过错未提供劳动时，仍应获得合理报酬”的基本原则。

《中华人民共和国劳动合同法》第42条进一步强调，劳动者”患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内”，用人单位不得依照无过失性辞退的规定解除劳动合同。这从侧面说明，医疗期内劳动者的劳动关系受法律保护，而劳动关系存续期间的工资支付自然也需依法处理。

（二）核心依据：《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的具体指引

原劳动部1994年发布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（以下简称《医疗期规定》），堪称病假工资的”操作手册”。它首次明确了”医疗期”的概念——劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息，用人单位不得解除劳动合同的时限。医疗期长度根据劳动者实际工作年限和在本单位工作年限确定：实际工作年限10年以下、本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月；实际工作年限10年以上的，医疗期从6个月到24个月不等。

这个规定的重要性在于，它划定了病假工资支付的”时间边界”——医疗期内，企业必须支付病假工资；超过医疗期仍不能从事原工作或单位另行安排的工作的，企业可依法解除劳动合同，但需支付经济补偿。

（三）地方补充：各省细则的”因地制宜”

由于我国地区经济发展不平衡，职工平均工资差异较大，国家层面的规定往往较为原则，具体执行标准由各省、自治区、直辖市根据实际情况制定。比如：

上海市规定，职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付病假工资：连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；满2年不满4年的，按70%计发；满4年不满6年的，按80%计发；满6年不满8年的，按90%计发；满8年及以上的，按100%计发。

江苏省则明确，病假工资或疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%；同时，劳动合同、集体合同对病假工资有约定的，从其约定，但不得低于当地最低工资标准的80%。

广东省规定，职工因病或非因工负伤停止工作进行治疗，在国家规定医疗期内，用人单位应当依照劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定支付病伤假期工资，且不得低于当地最低工资标准的80%。

这些地方细则就像”地方版说明书”，在国家框架下细化了计算比例、最低标准等关键问题，让劳动者和企业都能”对号入座”。

三、手把手计算：病假工资的”公式拆解”

明白了法律依据，接下来最关键的问题就是：病假工资到底怎么算？这需要分三步理清：确定计算基数、明确计算比例、注意最低标准限制。

（一）第一步：计算基数——到底以哪部分工资为”基准”？

计算基数是病假工资的”分母”，直接影响最终金额。实践中，这是最容易产生争议的环节，常见的疑惑包括：是按基本工资算，还是包括绩效、奖金？是按实发工资还是应发工资？

根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准，但不能低于最低工资标准的80%。”但这里没有明确基数。

各地对此有不同规定，例如：

北京市规定，计算病假工资的基数不得低于劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准，集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同标准确定；劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议；用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。

浙江省则明确，病假工资的计算