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人力资源会计

HumanResourceAccounting

一、什么是人力资源会计人力资源会计人力资源会计人力资源会计人力资源会计人力资源会计人力资源会计人力资源人力资源会计会计人力资源

01将人力资源投资计入当期费用而不是作为资产入账——低估了企业资产总额；03没有报告人力资源成本信息02没有报告人力资源价值信息传统会计缺陷：

1973年美国会计学会（AAA）人力资源会计委员会下的定义：即人力资源会计是“鉴别和计量人力资源的成本和价值的程度的方法，目的在于把企业人力资源变化的信息，提供给企业管理当局及外界有关人士使用”。以此形成了对其核算的一般过程：将人力资源确认为企业的一项资产，采用传统的会计方法或其他学科领域的方法，对人力资源的成本和价值予以计量，将结果报告给企业管理当局和外部信息使用者，以制定合理的经营管理决策和做出正确的投资、信贷决策。12345定义

人力资源会计是把人力资源作为组织的一种资产来进行确认、计量和管理，利用人力资源成本和人力资源价值信息，进行人力资源管理的一种会计程序和方法。人力资源成本的定义：人力资源成本，是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济效益和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所指出的各项费用的总和。人力资源会计的其他概念

人力资源会计的基本范畴人力资源会计的基本范畴：人力资源会计作为一个新的理念，与传统会计最本质的区别在于人力资源会计将人力资源视作资产。人力资源之所以可以作为一种资产，因它符合资产确认的三条标准。（资产确认的三个条件）

人力资源会计理论框架人力资源会计理论框架应包括：人力资源会计基本理论、人力资源估价、人力资源会计信息系统以及人力资源效率评价。在这个体系中，人力资源估价居于核心地位。它不仅影响人力资源的成本和效益，同时还决定着员工激励方式的合理性和有效性。人力资源会计信息处理贯穿于人力资源会计活动的各个环节，涉及到各个方面。从目标和职能看，它不仅为企业人力资源的融投资决策以及人力资源效率的监控和评价提供依据，而且对于验证人力资源估价的正确性、实施人力资源价值的动态调整具有重要作用。

人力资源效率监控和评价是人力资源会计管理的事中与事后环节，发挥着动态控制和绩效鉴定的功能，它是实现人力资源会计目标的重要保证，也是进行人力资源产权收益分配的重要依据。然而，如何对人力资源进行估价之际还没有确定的方法。

二、人力资源会计的发展（国外）人力资源成本和价值计量模型的学术研究阶段(1966—1971年)人力资源会计的迅速发展阶段(1971—1976年)人力资源会计的停滞发展阶段(1976—1980年)人力资源会计的广泛应用发展阶段(1980年至今)人力资源会计基本概念的产生阶段(1960—1966年)根据美国会计学家埃里克·G·弗兰霍尔茨的《人力资源会计》（1985）将人力资源会计的发展分为五个阶段：

人力资源成本的类别人力资源成本概述人力资源的使用成本人力资源的保障成本人力资源的开发成本人力资源的离职成本人力资源的取得成本

人力资源成本开发成本使用成本离职成本原始成本招募成本选拔成本录用成本安置成本取得成本岗位教育成本岗位培训成本脱产培训成本维护成本奖励成本调剂成本补尝成本离职前低效成本离职成本保险成本：健康事故保障、劳动事故保障、退休养老、失业保障

录用成本选拔成本招募成本安置成本人力资源的取得成本是指企业在招募录用职工的过程中所发生的各种支出。1、取得成本企业为了使新招聘的人员熟悉企业、达到具体的工作岗位所要求的业务水平和为了提高在岗人员的素质而开展的教育培训工作所发生的支出。定向成本（岗前培训成本）岗位培训成本（在职培训成本）脱产培训成本2、开发成本

是指企业在运用人力资源从事劳动的过程中，为补偿或恢复其体力、脑力消耗而直接或间接地向劳动者支付的费用。1维持成本2奖励成本3调剂成本43、使用成本

退休养老保障成本健康保障成本劳动事故保障成本失业保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。4、保障成本

是指企业为取得或开发替代者来替代在既定职位上的人员或所雇佣的人员时所发生的成本。01离职补偿成本02离职前低效成本03空职成本045、离职成本（替代成本）

01人力资源会计基本原理的内容：02人力资源会计的基本假设03人力资源会计的主体04人力资源会计的目的05人力资源会计的对象人力资源会计基本原理

人力资源会计是对人力资源数据进行确认、计量、记录和报告。因此，凡是需要进行人力资源核算工作的组织都是人力资源会计的主体。人力资源会计的主体可以是国家（社会）、企事业单位、家庭。因此，可以将人力资源会计分为社会人力资源会计、企事业单位人力资源会计、家庭人力资源会计人力资源会