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试用期解雇的风险与控制

职场中，试用期就像一场双向的”观察期”——企业想验证新员工是否符合岗位要求，员工也在评估是否适应企业文化与发展空间。但就是这个看似”灵活”的阶段，却藏着许多容易被忽视的风险。我曾接触过一家小企业的HR主管，她因在试用期以”感觉不合适”为由解雇员工，被员工以”违法解除”起诉，最终企业不仅要支付赔偿金，还影响了招聘口碑。这并非个例。据统计，劳动仲裁案件中约30%涉及试用期争议，其中解雇环节的纠纷占比超60%。可见，试用期解雇不是简单的”用人决策”，而是需要法律、管理、沟通多维度协同的系统工程。本文将从法律逻辑、常见风险、控制策略三个层面，深入拆解试用期解雇的核心要点。

一、试用期解雇的法律逻辑：先明确”边界”才能守住”底线”

要理解试用期解雇的风险，首先得厘清法律对试用期的核心规定。《劳动合同法》及相关司法解释中，关于试用期的条款可总结为三个”关键词”：法定性、附条件性、程序正当性。

1.1试用期的”法定性”：不是企业的”自由特区”

很多管理者存在误区，认为”试用期是企业的自主权利，想设多久就设多久，想解雇就解雇”。但法律对试用期的长度、次数有严格限制：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

举个反例：某科技公司与新入职的程序员签订了2年期限的劳动合同，却约定了3个月试用期。这种情况下，超过法定2个月的部分属于违法约定，企业需按转正工资标准向员工支付超过期间的赔偿金。这提醒我们：试用期的”长度”是法律划的红线，逾越即违法。

1.2试用期解雇的”附条件性”：“不符合录用条件”不是”口袋条款”

《劳动合同法》第39条明确规定，试用期内解雇的法定情形之一是”劳动者不符合录用条件”。但这里的”录用条件”绝非企业随意定义的模糊概念。司法实践中，要认定员工”不符合录用条件”，需同时满足三个要件：

录用条件明确且具体：需以书面形式列明，包括岗位技能、业绩指标、行为规范等可量化或可考核的内容（如”30天内独立完成3个客户需求分析报告”）；

员工已知晓并确认：需通过签字确认、培训记录等方式证明员工已了解录用条件（仅在招聘广告中写明不算）；

考核结果与录用条件直接对应：需有客观证据（如考核表、任务完成记录、客户反馈等）证明员工未达到要求。

我曾见过某销售岗位的录用条件写着”具备良好的沟通能力”，结果因过于抽象，在仲裁中被认定为”无效条件”，企业最终败诉。这说明，录用条件必须像”标尺”一样清晰，才能成为合法解雇的依据。

1.3解雇程序的”正当性”：“口头通知”可能让合法变违法

即使员工确实不符合录用条件，解雇程序不规范仍可能导致违法。法律要求：

需在试用期届满前作出解雇决定并送达员工（试用期结束后再以”试用期不符合”为由解雇，视为违法）；

需事先通知工会（无工会的企业需通过职代会或全体职工讨论）；

需向员工出具书面解除劳动合同通知书，载明解除理由。

记得有位HR朋友曾说：“我们部门经理觉得小张不行，就让我口头通知他第二天不用来了。”结果小张申请仲裁，企业因无法提供书面解除证明，被认定为违法解除，需支付2个月工资作为赔偿金。这就是典型的”实体合法但程序违法”，最终承担不利后果。

二、试用期解雇的常见风险：从”小疏漏”到”大纠纷”的演变

尽管法律有明确规定，但实践中企业仍常因各种”小疏漏”陷入纠纷。这些风险可分为实体风险与程序风险，而两者往往交织在一起，最终导致企业”有理说不清”。

2.1实体风险：录用条件与考核的”模糊地带”

（1）录用条件”先天不足”

很多企业的录用条件存在三大问题：

照搬岗位要求：将招聘广告中的”任职要求”（如”本科以上学历”“3年相关经验”）直接作为录用条件，但这些多为入职门槛，而非试用期内的考核标准；

缺乏可操作性：使用”工作态度良好”“团队协作能力强”等主观描述，无法通过客观证据证明；

未动态调整：对技术岗、销售岗等需快速适应的岗位，未根据实际工作内容更新录用条件（如疫情期间线上销售岗需新增”直播技能”要求）。

（2）考核过程”主观随意”

即使录用条件明确，考核环节也可能出问题：

考核标准不透明：员工不清楚考核方式（是KPI评分还是360度评价）、权重分配（业绩占60%还是80%）；

证据留存不规范：仅以部门经理的”个人评价”作为依据，缺乏工作日志、任务完成记录、客户反馈等客观材料；

考核时间滞后：试用期最后一天才进行考核，发现问题后试图”补证据”，但因时间仓促难以形成完整证据链。

我接触过一个案例：某设计公司以”设计方案未通过客户审核”为由解雇试用期员工，但提供的证据只有一张没有客户签字的”审核不通过说明”。员工反证称”客户意见已