职位评价及常用方法.pptVIP

3、要素计点法的优缺点1）操作过程较为复杂，对于规模较小的企业，可能会使简单问题复杂化，反而会不如非量化的方法实用2）存在一定的主观性3）需进行充分的沟通，以对要素理解达成共识，多人参与时会出现意见不一致的现象1）相对精确，有说服力2）评价范围较为宽泛3）指出评价基础，强化组织文化优点缺点第28页，共46页，星期日，2025年，2月5日因素比较法是一种量化的职位评价方法，它实际上是对职位排序法的一种改进。1、因素比较法介绍这种方法与职位排序法的主要区别是：职位排序法是从整体的角度对职位进行比较和排序，而因素比较法则是选择多种报酬因素，按照各种因素序分别进行排六、因素比较法(factorcomparisonmethod)第29页，共46页，星期日，2025年，2月5日2、因素比较法的操作步骤1获取职位信息，确定报酬要素1确定典型职位及其基准薪资水平2根据报酬要素分别排序3分配基准薪资到每个报酬要素并排序45将两序相比后确定不便于利用的典型职位6建立典型职位报酬要素等级基准表7确定其他职位的薪资水平第30页，共46页，星期日，2025年，2月5日3、因素比较法的应用情况注意点：1）薪酬因素的确定要比较慎重，一定要选择最能代表职位间差异的因素；2）由于市场上的工资水平经常发生变化，因此要及时调整基准职位的工资水平由于我国处于经济体制的转轨时期，多种薪酬体制并存；同时国内薪酬体制透明度较低，劳动力市场价格处于混沌状态，因而使用因素比较法的基础数据不足。目前因素比较法在国内基本未得到使用。第31页，共46页，星期日，2025年，2月5日心理要求生理要求技术要求承担责任工作条件职位A14112职位B31344职位C23223职位D42431对典型职位的报酬要素进行排序第32页，共46页，星期日，2025年，2月5日心理要求生理要求技术要求承担责任工作条件合计评价者甲10%￥0.4020%￥0.8015%￥0.6025%￥1.0030%￥1.20100%￥4.00评价者乙15%￥0.6010%￥0.4015%￥0.6040%￥1.6020%￥0.80100%￥4.00评价者丙5%￥0.2025%￥1.0015%￥0.6035%￥1.4020%￥0.80100%￥4.00平均（甲+乙+丙）/31.21.40.40.40.64.0对职位D内部的每一种报酬要素的定价过程第33页，共46页，星期日，2025年，2月5日compensationadministrationcompensationadministration职位评价及常用方法第1页，共46页，星期日，2025年，2月5日案例：人才价格到底谁说了算？◆引进国外设备花了2000万元，而唯一能够维修此设备的技术人员全年的月平均工资才436元，比当地的最低工资标准仅仅高出26元。当地媒体将此事引发的现象称为“周国灿现象”。事情的经过到底是怎样的？◆据介绍，该企业是浙江省上虞市的一家大型企业。为了加快企业技术改造。该企业从美国进口了一条折合人民币价值2000万元的生产线，又特地从美国公司驻上海办事处请来了三位专家调试，该企业仅调试和培训费就花去了70多万元。但是负责这么高价值流水线的技术人员周国灿的工资仅与普通工人的工资相当。*第2页，共46页，星期日，2025年，2月5日岗位的价值如何评估，对应的薪酬标准如何定义◆据上虞市劳动争议仲裁部门介绍，周国灿的工资水平确实未能体现人才的价值。而周国灿所在的企业则认为，只要不低于当地的最低工资标准，维修岗位上的职工能拿到这样的工资已经不错了。◆周国灿对此深感不满，他认为作为一个既有理论知识又有实践经验的技术人才，这样的薪酬不能体现自身的价值。故而，周国灿与单位就此进行协商，希望能够提高工资水平，但未果。在此情况下，周国灿向上虞市劳动争议仲裁部门提请了劳动仲裁，要求解除与单位的劳动合同。*第3页，共46页，星期日，2025年，2月5日主要内容一职位评价的内涵二职位评价的方法三排序法四分类法五要素计点法六因素比较法七职位评价的方法比较及典型工具目录ONTENTSC第4页，共46页，星期日，2025年，2月5日1、三大付薪原则——职位薪资体系1以职位付薪酬（PayforPosition）2以个人能力付薪酬（PayforPerson）3