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人力资源岗位常见面试题及解答

人力资源岗位面试题及解答

一、人力资源管理有六大模块，包括人力资源规划、招聘

与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系。

我认为其中最重要的模块是人力资源规划，因为只有规划好了

人力资源，才能更好地实现企业的战略目标。

二、用人单位在招聘过程中看重高学历，这是因为高学历

者通常具备更丰富、全面和扎实的知识。但是，学历并不等于

能力，社会需要各种类型的人才，而人才成长的途径也是多种

多样的。用人单位应该结合实际需要，充分发挥人才资源，将

适合的人才放在适合的岗位，不能一概而论，否则会浪费人才

和企业资源。

三、如果负责推行绩效考核，可能会遇到以下问题或困难：

一些部门主管或高层领导不重视绩效考核，甚至抵制；考核方

法不科学；考核过程缺乏公开和面谈；考核指标设计不够科学，

量化程度不高；考核结果难以有效地与薪酬挂钩。解决这些问

题需要在战略层面制定科学的绩效考核政策和指标，同时在执

行层面加强沟通和公开，确保考核的公正性和客观性。

战略层面：组织架构在企业中的作用和目的是流程依据、

定员定岗、组织目标达成的合理职能配置。制定公司组织架构

需要考虑因素包括流程管理、最少投入获取最大产出等。组织

架构应该清晰地勾画出各部门之间的隶属关系，以实现企业的

战略目标。

企业文化是企业运营的核心指导，它体现在管理活动的每

个环节中。形式上的企业文化如果不能落实到管理活动中，员

工自然无法认同。因此，企业需要通过系统的管理体系（规则、

流程、制度等）来体现企业文化。

人力资源主管在做人力资源工作时，需要具备丰富的知识

面、行业背景和社会资源，同时也需要具备管理者所具备的基

本素质和与公司战略同步的高度和视野。

人才引进需要具备前瞻性、计划性和临时性。前瞻性指的

是战略性人才储备，计划性指的是经营目标下的人资规划人员

配置性人才引进，临时性指的是应急性或扩张性填充性人才引

进。

在人才甄选过程中，结构化面试是一种客观的评价方式，

它按照统一制定的标准和要求进行面试，对被试者的表现进行

数量化的分析，以保证判断的公平合理性。但是，存在面试官

对面试者评比标准不统一和面试官组成结构的不合理等问题，

这些问题会影响整体评分结果的可靠性和公平性。

面试官的组成结构应该由人力资源部和用人部门的人员组

成，必要时还需要相关专家顾问参与。只有在各方面人员的参

与下，协作分工，才能体现考官各司其责的专业性。然而，企

业在对毕业生进行面试时，考官组成基本上是企业人力资源部

成员。相当一部分面试官对专业知识的把握往往不够准确。毕

业生刚刚走出校门，在进行面试时通常是理论知识比较强，实

践能力相对较弱。如果面试官只由人力资源部门组成，在面试

过程中往往会吸纳理论比较强但工作能力较差的人员，会给企

业带来负面影响。

面试过程常常是程式化的，缺乏灵活性。由于问题是提前

设计好的，且时间也被限制，谈话更多围绕已定问题来进行。

这样严格的面试过程必然会比较机械、不自然。面试官在对毕

业生面试者提问题的时候，不考虑毕业生的实际情况，问题简

单、直观，缺乏必要的设计，甚至会超出他们的能力范围。大

学毕业生刚走出校门，是一群朝气蓬勃的群体，对未来充满希

望，对工作会有很强的责任心。一个唐突的问题可能导致企业

白白失去一个很好的人才，从而带来损失。

非结构化面试没有既定的模式、框架和程序，主考官可以

“随意”向被测者提出问题。对被测者来说也没有固定答题标准。

主考官提问问题的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现场应

试者的回答。这种方法给谈话双方已充分的自由，主考官可以

针对被测者的特点进行有区别的提问。虽然非结构化面试形式

给面试考官以自由发挥的空间，但这种形式也有一些问题。它

易受主考官主观因素的影响，面试结果无法量化以及无法同其

他被测者的评价结果进行横向比较等。

掌握非结构化面试的技巧对于面试质量的高低有很大程度

上的影响。除了需要注意不同面试阶段的特点外，还需要注意

面试的提问方式。在大多数情况下，面试提问的指导思想，不

是要难倒应试者，而是通过应试者回答问题来充分展现其个性

优势，测试其素质能力的差异。因此，提问方式必须有利于应

试者充分展示其才华，另外还要有利于对各位应试者的真实水

平进行横向比较。在提问时，应尽量让应试者“开口”，通过把

问题用通俗的语言来陈述，让应试者理解问题的含义，并要把

握面试