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2024年山东省国家电网招聘之人力资源类试题及答案

一、单选题（每题1分，共30分）

1.人力资源管理的首要职能是（）

A.人力资源规划

B.人员招聘

C.人员培训

D.绩效管理

答案：A

解析：人力资源规划是各项人力资源管理活动的起点和依据，是人力资源管理的首要职能。它根据组织的战略目标，科学地预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略。

2.企业在进行外部人力资源供给预测时，下列最难预测的人员是（）

A.技职校毕业生

B.复员转业人员

C.城镇失业人员

D.大中院校应届毕业生

答案：C

解析：城镇失业人员的数量和质量受到多种因素的影响，如经济形势、就业政策、个人就业意愿等，这些因素具有较大的不确定性，所以对城镇失业人员的供给预测是最难的。而技职校毕业生、复员转业人员和大中院校应届毕业生的数量和专业等信息相对较为容易获取和预测。

3.招聘成本评估中，招聘单价评估的计算公式为（）

A.招聘单价=招聘费用/应聘人数

B.招聘单价=招聘费用/录用人数

C.招聘单价=应聘人数/招聘费用

D.招聘单价=录用人数/招聘费用

答案：B

解析：招聘单价是指平均每录用一名人员所花费的招聘费用，其计算公式为招聘单价=招聘费用/录用人数。通过计算招聘单价，可以评估招聘活动的成本效益。

4.人员录用时，对过分超过任职资格条件的应聘者通常应采取的原则是（）

A.不用

B.慎用

C.优先考虑

D.坚决录用

答案：B

解析：过分超过任职资格条件的应聘者可能会对现有岗位的工作缺乏挑战性，从而导致工作积极性不高，甚至可能会因为期望与实际工作的差距而很快离职。所以对于这类应聘者通常应慎用。

5.下列属于以“员工”为中心的工作分析方法是（）

A.职能工作分析法

B.关键事件法

C.工作要素法

D.任务清单分析法

答案：C

解析：工作要素法是一种典型的以“员工”为中心的工作分析方法，它从工作执行过程涉及的要素角度对工作进行分析，强调对人员特征的分析，如知识、技能、能力等。而职能工作分析法、关键事件法和任务清单分析法更侧重于工作本身的任务、职责等方面。

6.岗位设置的基本原则是（）

A.最低数量原则

B.成本最低原则

C.因事设岗原则

D.因人设岗原则

答案：C

解析：因事设岗原则是岗位设置的基本原则，即根据组织的工作任务和目标来设置岗位，确保岗位的存在是为了完成特定的工作任务，而不是根据人员来设置岗位。最低数量原则和成本最低原则是在岗位设置过程中需要考虑的因素，但不是基本原则。因人设岗原则可能会导致岗位设置不合理，造成人力资源的浪费。

7.下列不属于培训需求分析模型的是（）

A.循环评估模型

B.绩效差距分析模型

C.全面性任务分析模型

D.目标管理模型

答案：D

解析：常见的培训需求分析模型有循环评估模型、绩效差距分析模型、全面性任务分析模型等。目标管理模型是一种管理方法，主要用于目标的设定、分解和考核，不属于培训需求分析模型。

8.培训效果的四个评估层次中，最具有说服力的是（）

A.反应层评估

B.学习层评估

C.行为层评估

D.结果层评估

答案：D

解析：结果层评估是培训效果评估的最高层次，它关注的是培训对组织绩效的影响，如销售额的增长、成本的降低、质量的提高等。这些结果是最具有说服力的，因为它们直接反映了培训对组织的实际贡献。反应层评估主要是了解学员对培训的满意度；学习层评估侧重于学员对培训内容的掌握程度；行为层评估关注学员在工作中的行为改变。

9.平衡计分卡从四个维度衡量企业业绩，其中不包括（）

A.财务维度

B.客户维度

C.内部流程维度

D.员工发展维度

答案：D

解析：平衡计分卡从财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度衡量企业业绩。学习与成长维度主要关注员工的能力提升、信息系统的完善等，而不是单纯的员工发展维度。

10.下列绩效考评方法中，属于相对考评法的是（）

A.关键事件法

B.强制分布法

C.目标管理法

D.360度考评法

答案：B

解析：强制分布法是按照一定的比例将员工的绩效分为不同的等级，属于相对考评法。关键事件法是通过记录员工的关键行为来进行绩效考评；目标管理法是根据员工完成目标的情况进行考评；360度考评法是从多个角度对员工进行评价。

11.下列属于可变薪酬的是（）

A.基本工资

B.福利

C.奖金

D.津贴

答案：C

解析：可变薪酬是根据员工的工作绩效、企业的经营业绩等因素而变动的薪酬。奖金是根据员工的工作表现和企业的经济效益给予的额外奖励，属于可变薪酬。基本工资是相对固定的