突破中小企业人力资源管理困局.pptxVIP

突破中小企业人力资源管理困局许凯汪琼

提纲中小企业人力人力资源管理状况现状解读第一部分第二部分突破.转型第三部分

人力资源重要吗？“得人心者得天下。”—孟子“盖成大事者，惟以得人才为第一要义。”—曾国藩“人才资源是第一资源。”—胡锦涛“所谓企业管理，最终就是人力资源管理。”—德鲁克“人”自古以来都被摆在最重要的位置！

渐进的人力资源管理转型之路人事管理阶段人力资源管理阶段人力资本管理阶段人力资源管理发展三阶段员工被看作成本主要进行考勤检查、工资发放、档案管理等日常工作人事工作比较被动，员工主动性被抑制将员工视为资源进行组织开发、保持、激励、绩效等管理体系的建设HR部门主动参与、支持业务部门工作员工是重要资本以企业战略为中心构建组织和进行人力资源管理。激发员工潜能，实现人力资本增值HR部门围绕企业战略执行开展人力资本管理

人力资源部门重要吗缘化（没地位）夹心饼干（受气筒）勤杂部门（没价值）……

01管理风格02部门设置03管理实践管理现状

家长01兄长02树状层级结构03亲缘、地缘04凝聚力和执行力05网络结构06多元价值观07事业远景利益分享08管理风格转型

部门设置27%的企业没独立的人力资源部34%的企业没HR工作财务预算45.6%的企业HR很少参与企业决策8%的从业人员认为领导重视本企业人力资源工作

经典人力资源理论讲：薪酬管理关键在于内部公平，外部竞争力，富于激励性。01实地调研告诉我们：收入水平低没有成为员工流失率走高的原因。0246岁员工总体满意度是明显拐点。03管理实践—薪酬人力资源部基本没有参与定薪过程中

中小企业的员工考核以个人业绩为主，考核方式与企业规模无关。中小企业对员工的激励主要以短期物质激励为主。随着企业规模扩大，中小企业的激励措施开始向中长期物质激励和工作本身激励方向转变。76%的民营企业建立了正式绩效制度，73.6%的企业绩效周期在半年内，40.6%每月绩效考核理实践—绩效

管理实践—员工开发大多数企业的人力资源部在员工晋升与考评中是缺位的初创阶段，与企业家私人关系越近的员工越容易得到提升。随着企业规模扩大，能力标准在员工晋升中的重要性逐步增强。在储小平的调查中，能力、品德、业绩成为绝大多数企业家的心态，其中能力成为第一位。

01在中小企业，主要是在职培训。02在创业阶段，一般没有正式的培训系统。03在成长阶段，开始引入正规的培训系统。04企业中小企业培训的主要目的是为了帮助的工作，而不是根据组织的长期发展要求来对员工进行培训，中小企业缺乏战略性培训。管理实践—员工开发培训工作中相对到位，缺位现象依然存在

管理实践—招聘大多数企业的人力资源部在招聘过程中没有发挥应有价值企业创业阶段，68.54%的企业核心员工来自家族成员、亲朋戚友企业成长阶段，76.4%的企业通过社会招聘引进核心员工进入成长阶段后，关系网络不能支撑核心员工招聘需要

提纲中小企业人力人力资源管理状况现状解读第一部分第二部分突破.转型第三部分

现状解析制度缺位推行缺位说起来重要做起来次要忙起来不要

为什么？

价值决定一切

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急于求成好高骛远标杆战术01误区02

为什么要逐级递进？

1.0水平评审表举例

2.0水平人事系统导入，基本信息和流程的管控

人事管理解决方案组织管理人事管理考勤管理组织架构在职管理工资核算职位体系合同管理组织架构图考勤排班工资发放工资数据录入新员工入职转正辞职异动离职管理续签终止/解除刷卡记录考勤记录考勤计算统计分析职员花名册合同预警转正提醒工资报表考勤报表公式设置

3.0水平系统平台升级，流程整合，员工自助服务

4.0水平信息高度整合，智能化管理，战略分析模块

谢谢!