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2025年综合类-中级人力资源管理-第八章绩效管理历年真题摘选带答案(5卷单选题百道集合)

2025年综合类-中级人力资源管理-第八章绩效管理历年真题摘选带答案(篇1)

【题干1】平衡计分卡中，企业从财务、客户、内部流程和学习成长四个维度进行绩效管理，其中属于学习成长维度核心指标的是（）。

【选项】A.销售收入增长率B.员工培训满意度C.客户投诉率D.资产负债率

【参考答案】B

【详细解析】平衡计分卡的四个维度中，学习成长维度关注员工能力提升和知识积累。选项B“员工培训满意度”直接关联培训效果评估，属于该维度指标；A、C、D分别对应财务、客户和内部流程维度，故排除。

【题干2】KPI（关键绩效指标）与OKR（目标与关键成果法）的核心区别在于（）。

【选项】A.KPI侧重短期目标，OKR强调长期战略B.KPI用于部门考核，OKR适用于个人C.OKR包含目标与量化成果，KPI仅关注结果D.KPI需定期调整，OKR目标固定不变

【参考答案】C

【详细解析】KPI以量化结果为核心，而OKR需同时定义目标（Objective）和可量化的关键成果（KeyResults）。选项C准确概括了二者的本质差异，其余选项均存在片面性（如A混淆了时间维度，B、D与实际应用场景不符）。

【题干3】360度反馈法中，上级评估主要反映员工的（）。

【选项】A.跨部门协作能力B.个人职业发展潜力C.绩效目标达成度D.团队凝聚力

【参考答案】C

【详细解析】上级评估在360度反馈中侧重于员工对岗位核心职责的完成情况，即绩效目标达成度；而跨部门协作（A）更多来自同事评价，潜力（B）和凝聚力（D）则涉及多层级综合反馈，故C为最佳选项。

【题干4】在绩效面谈中，管理者应避免使用“你总是迟到”这类（）表述。

【选项】A.指令性B.模糊性C.数据化D.负面导向

【参考答案】A

【详细解析】指令性语言（如“必须遵守”）易引发抵触情绪，而负面导向（D）需结合具体数据（如“本月迟到5次”）进行沟通。选项A符合绩效面谈中“建设性反馈”原则，故正确。

【题干5】某企业采用“三明治”沟通法进行绩效反馈，正确的顺序应为（）。

【选项】A.不足→进步→期望B.进步→不足→期望C.期望→不足→进步D.不足→期望→进步

【参考答案】B

【详细解析】“三明治”法则强调先肯定成绩（进步），再指出问题（不足），最后提出期望，以此增强员工接受度。选项B符合沟通逻辑，其余顺序均存在负面信息过度集中问题。

【题干6】在绩效结果应用中，对未达标员工的常见处理措施不包括（）。

【选项】A.调整岗位B.计划性调岗C.晋升或加薪D.绩效改进计划

【参考答案】C

【详细解析】绩效改进计划（D）是针对短期未达标者的纠正措施，而晋升或加薪（C）适用于持续优秀者。选项A、B属于岗位调整范畴，但“计划性调岗”需与能力匹配原则结合，C为明显错误选项。

【题干7】平衡计分卡实施中，若部门未设定内部流程改进目标，可能引发（）。

【选项】A.财务指标虚高B.客户满意度下降C.学习成长投入不足D.战略执行偏差

【参考答案】D

【详细解析】平衡计分卡要求四个维度目标对齐战略，若内部流程（如审批效率）未优化，会导致战略执行受阻，而非单纯影响财务或客户层面。选项D直接指向战略与执行脱节的核心问题。

【题干8】某公司推行OKR时，要求研发部门将“提升产品稳定性”作为目标，对应的关键成果应包含（）。

【选项】A.员工满意度调查得分B.用户投诉率降低30%C.员工培训完成率D.团队凝聚力评分

【参考答案】B

【详细解析】OKR关键成果需与目标直接关联且可量化。选项B“用户投诉率降低30%”明确衡量产品稳定性改善效果，而A、C、D分别对应员工、组织文化等非直接关联维度，故排除。

【题干9】在KPI考核中，若某指标权重过高可能导致（）。

【选项】A.绩效结果失真B.员工忽视长期目标C.考核成本增加D.部门协作弱化

【参考答案】B

【详细解析】权重失衡（如某指标占70%）易导致员工过度关注短期结果，忽视战略导向的长期目标。选项A是权重失衡的次生问题，B更直接揭示管理缺陷。

【题干10】360度反馈中，同事评价侧重于员工的（）。

【选项】A.岗位职责完成度B.跨部门沟通能力C.绩效目标达成率D.管理者授权意识

【参考答案】B

【详细解析】同事作为协作对象，最了解员工在跨部门项目