管理师培训与开发讲义.pptxVIP

HR管理师(培训与开发）a

培训制度：能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律，规章，制度及其政策的总和。企业培训两个主体---企业与员工；参与的目的不一样；通过制度明确双方的权利义务，使双方目的，利益尽量相容；员工参与制度的制定。1234第一节建立培训制度P862

制定企业员工培训制度的依据01实施企业员工培训制度的目的与宗旨；02企业员工培训制度的实施办法03企业员工培训制度的核准与施行04企业员工培训制度的解释与修订。05一、起草培训制度的内容要求P832

二.具体培训制度的起草与解释21.培训服务制度2.入职培训制度3.培训激励制度

培训考核评估制度01培训奖励制度02培训风险管理制度03二.明确培训制度的内容2

岗位培训制度（OJT）P872岗位培训制度是由管理制度，教学制度，考核制度，评估制度，劳动，人事，工资制度，岗位资格制度等组成。

企业内外环境变化，培训制度的修订影响企业培训活动的因素：培训制度的战略性;培训制度的长期性培训制度的适用性；企业培训制度适应企业经营，市场竞争与国家法律,法规的要求，促进企业培训工作健康发展。三、培训制度的修订要求2P86-87

设计人员培养方案与发展计划行动方案的设计与开发对人才培养情况进行评估确定对人才培养与发展活动的实施与管理进行人员需求分析制定员工发展规划第二节制定培训规划2P89

运用绩效分析方法，确定培训需求和培训对象第二单元确定培训对象P912

技术熟练程度二者之差。两类差距：技术差距与实施中的差距02差距---员工技术熟练程度（业绩状况？）与工作所必需的起码的01员工个人绩效差距分析(相关知识）2(P94)

二、员工个人绩效差距分析P952绩效分析五方面：工作背景、工作者、工作者行为、工作结果、结果反馈；绩效分析五问题：1、工作者是否清楚工作背景？是否知道何时需要他们进行工作？2、工作者的体力与智力是否胜任工作？3、工作者是否清楚做些什么？他们是否具备必需的技术？必需的资源（资金、时间、设备）是否齐备？4、工作者的绩效是否得到回报？5、工作者是否获得关于他们绩效的反馈？

1、通过绩效考评明确绩效现状如果某项工作绩效要求已被界定，---确定所需培训类型如果某项工作的要求是已知的，---对实际绩效进行分等优先顺序判断：哪些工作领域是最重要的和哪种培训效果是最好的。2、根据工作说明书分析绩效标准什么是工作说明书----分析绩效标准的项目指标：一、运用绩效分析法，确定培训对象的步骤2（P91）

确认理想绩效与实际绩效的差距分析绩效的差距的原因与绩效的差距的重要性原因：重要性：根据绩效的差距的原因，确认培训对象确定培训对象的步骤2

确定培训对象的步骤2针对培训需求与培训对象拟定培训计划谁将设置培训优先权选择何种类型及内容的培训规划

二、运用任务与能力分析方法，

确定培训需求与培训对象2技能差距分析

主要步骤（P93）根据任务分析获取相关信息每个工作所包含的任务完成这些任务需要的技能衡量完成该工作的最低绩效标准二、运用任务与能力分析方法

确定培训需求与培训对象2

运用任务与能力分析方法

确定培训需求与培训对象2技能、态度---培训权衡表---培训的重点放在发生频繁的、重要的，较难掌握的任务上。对工作任务进行分解与分析，以确定应掌握的知识、重复性需求：短期性需求：长期性需求：根据工作任务分析结果确定培训需求和培训对象：

三、根据组织发展需要

分析确定培训需求与培训对象2（P95）（一）、组织层次需求分析1、反映组织未来要求的HR规划需求预测主要考察组织所需要的人员数量，以及这些人员必需掌握的技能。培训与开发在需求与供给之间的重要作用2、利于培训成果转换的组织培训气候转换条件：组织氛围；领导支持；企业文化

三、根据组织发展需要分析确定

培训需求与培训对象23、改善组织氛围与个体满意度组织氛围的适宜，员工的感受及他们的需求与愿望是否协调一致感受差异---工作绩效---归属感满意度（1）寻找最需要培训的领域；（2）确认阻碍改革不宜培训的领域。

三、根据组织发展需要分析确定培训需求与