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人力资源获取过程的甄选

本章重点：能岗匹配原则在招聘中的应用人员甄选的过程和步骤甄选测试的方法及可靠性分析面试的种类及应规避的错误结构性面试题的制作和随机性面试题的提问技巧HumanResourceManagement

第一节招聘的理论准备----能岗匹配原则一、能岗匹配原则二、能岗匹配原则在招聘中的应用HumanResourceManagement

一、能岗匹配原则

原因：能级区别专长区别不同系列、层次的岗位对能力有不同要求不同系列相同层次的岗位对能力有不同的要求人的能力岗位要求的能力匹配人得其职职得其人HumanResourceManagement

二、能岗匹配原则在招聘中的应用(一)根据能岗匹配原则对岗位进行特别分析适用中级管理者高级管理者内容岗位所需的素质、专业、能力岗位所需的性格、偏好第一把手的性格、专业、经历等第一把手共事者的经验分析企业经营班子成员分析企业以往的业绩分析岗位在企业中的组织地位HumanResourceManagement

(二)列出拟招聘岗位匹配清单实例分析HumanResourceManagement

第二节人力资源获取的甄选测试一、甄选步骤二、甄选测试常用方法三、甄选测试的可靠性分析HumanResourceManagement

一、甄选步骤初步筛选初步面试决策和录用心理和能力测试诊断性面试背景资料的收集核对匹配度分析体检根据材料剔除明显不合格者根据主管经验剔除明显不合格者分析能岗匹配度，剔除不匹配者剔除材料不实和品德不良者根据测试结果剔除明显不合格者根据面试剔除综合素质不合格者剔除身体不符合要求者HumanResourceManagement

二、甄选测试常用方法(一)、心理测试法(二)、评价中心法(三)、观察判断法(四)、纸笔测评法HumanResourceManagement

(一)心理测试法1、智力测验一般认知能力智商(IQ)2、个性测验性格特征《16个性因素问卷》3、心理健康测验情绪稳定性《情绪稳定性测验》4、职业能力测验职业活动效率一般职业能力测验专门职业能力测验5、职业兴趣测验职业兴趣爱好《职业兴趣量表》6、创造力测验创造力《创造性思维测验》HumanResourceManagement

(二)评价中心法1、定义2、特点3、具体方法模拟管理系统或工作场景多种评价技术和手段观察分析行为和心理测量管理能力和潜能客观公正针对性强信息量大效度高可信度高HumanResourceManagement

(二)评价中心法第六章人力资源获取后的录用4、管理游戏3、角色扮演2、无领导小组讨论1、公文筐处理真实管理环境各类公文公文处理报告临时工作小组讨论复杂问题自发领导者人际关系环境处理矛盾冲突个性情境吻合度实际工作任务合作完成实际管理能力HumanResourceManagement具体方法

判断点的位置在三角形底部和顶部的中间（正确答案）更靠近三角行的顶部更靠近三角行的底部

(三)观察判断法HumanResourceManagement观察行为反应借助量表1、定义2、方法与量表判断内在素质能力

(三)观察判断法第六章人力资源获取后的录用1、事件记录与关键事件法2、检核性描述量表3、观察测评量表4、人物推定表5、背景考察事件处理的真实记录记录者对事件的客观分析对成功、失败事件的观察分析检核项目“是”“否”行为项目结果表述推定标准推定结果履历表个人档案HumanResourceManagement具体方法

(四)纸笔测评法1、测试内容知识、分析推理能力、文字表达能力2、优点知识技能信度、效度高3、缺点不能全面考察态度、品德、口头表达能力HumanResourceManagement

三、甄选测试的可靠性分析HumanResourceManagement(一)、测评工具的比较(二)、甄选工具的信度与效度

(一)测评工具的比较比较指标测评工具效度公平性实用性花费代价采用广度高级管理人员甄选基层管理人