食品厂关键岗位继任者培养计划制度.doc

食品厂关键岗位继任者培养计划制度

一、总则

1.目的

本制度旨在通过建立科学、系统的关键岗位继任者培养计划，确保食品厂在面对人员变动时，关键岗位能够有合适的继任者及时填补，保障生产运营的连续性和稳定性。同时，为员工提供明确的职业发展路径，挖掘和培养内部人才，提升员工的忠诚度和归属感，促进食品厂整体运营效益的提升，实现食品厂与员工的共同发展。

2.适用范围

本制度适用于食品厂全体员工，重点针对关键岗位的现任人员及有潜力成为继任者的员工。关键岗位包括但不限于生产部门的生产主管、质量控制部门的质量经理、研发部门的食品研发负责人、销售部门的区域销售经理等对食品厂运营具有重要影响的岗位。

3.指导原则

-战略导向：与食品厂的发展战略相结合，确保培养出符合企业未来发展需求的关键岗位人才。

-公平公正：选拔和培养过程遵循公平、公正、公开的原则，为所有员工提供平等的机会。

-个性化培养：根据不同岗位的要求和员工的特点，制定个性化的培养方案。

-注重实践：强调培养过程中的实践锻炼，使继任者具备实际解决问题的能力。

-企业文化融合：将食品厂的企业文化、经营理念贯穿于培养计划的始终，确保继任者能够认同并传承企业价值观。

二、组织架构与职责划分

1.关键岗位继任者培养领导小组

-组成：由食品厂总经理担任组长，各部门负责人为成员。

-职责：负责审议和批准关键岗位继任者培养计划的整体规划和重大决策；协调各部门之间在培养过程中的资源分配和工作配合；对培养效果进行最终评估和审核。

2.人力资源部门

-职责：负责制定关键岗位继任者培养计划的具体实施方案；组织开展关键岗位的评估和继任者的选拔工作；建立和维护继任者人才库；跟踪和监督培养计划的执行情况，定期向领导小组汇报；对培养效果进行综合评估和反馈，提出改进建议。

3.各部门

-职责：协助人力资源部门确定本部门关键岗位的胜任力模型；推荐本部门有潜力的继任者候选人；参与制定和实施针对本部门继任者候选人的培养方案；为继任者候选人提供实践锻炼的机会和指导，评估其在实践中的表现。

三、管理流程

1.关键岗位评估与确定

-岗位分析：人力资源部门联合各部门，对食品厂现有岗位进行全面分析，结合食品厂的战略规划、业务流程、运营效益等因素，确定关键岗位清单。

-胜任力模型建立：针对每个关键岗位，通过访谈、问卷调查、专家研讨等方式，提炼出该岗位的胜任力要素，包括专业技能、管理能力、沟通能力、团队协作能力、创新能力等，建立相应的胜任力模型。

-定期评估与更新：根据食品厂的发展变化，定期（每年或每两年）对关键岗位进行重新评估，对胜任力模型进行调整和完善，确保其与实际需求相符。

2.继任者选拔

-发布选拔通知：人力资源部门根据关键岗位的需求，在食品厂内部发布继任者选拔通知，明确选拔岗位、条件、流程等信息。

-候选人推荐：员工可以通过自我推荐、上级推荐、同事推荐等方式报名参加选拔。各部门负责人对本部门的推荐人员进行初步筛选，确保推荐人员符合基本条件。

-选拔测评：人力资源部门组织对候选人进行综合测评，测评内容包括笔试、面试、心理测试、实际操作等环节。笔试主要考察候选人的专业知识和综合素质；面试采用结构化面试和行为面试相结合的方式，重点考察候选人的胜任力水平、职业规划、对食品厂文化的认同度等；心理测试用于评估候选人的性格特点、职业兴趣等；实际操作则根据岗位要求，考察候选人解决实际问题的能力。

-确定继任者候选人名单：根据测评结果，由人力资源部门和各部门负责人共同确定继任者候选人名单，并提交关键岗位继任者培养领导小组审核。

3.培养方案制定与实施

-个性化培养方案制定：针对每位继任者候选人，人力资源部门联合其所在部门，根据岗位胜任力模型和候选人的实际情况，制定个性化的培养方案。培养方案包括培养目标、培养内容、培养方式、培养时间安排等内容。培养内容可以涵盖专业技能培训、管理能力提升、企业文化学习、实践项目锻炼等方面。

-培养方式

-内部培训：组织食品厂内部的专家和资深员工为继任者候选人进行授课，传授专业知识和实践经验。

-外部培训：根据需要，选派继任者候选人参加外部专业机构举办的培训课程，拓宽其视野和知识面。

-导师辅导：为每位继任者候选人指定一名导师，导师通常由现任关键岗位人员或经验丰富的管理人员担任，负责在工作中给予指导和建议。

-轮岗锻炼：安排继任者候选人在相关岗位进行轮岗，使其熟悉不同岗位的工作流程和职责，提升综合能力。

-项目实践：让继任者候选