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竞业限制争议案例
【阅读导航】
一、“竞业限制”约定有适用人员范围
二、要求劳动者“竞业限制”须支付补偿
三、“只限制无补偿”劳动者可以不守约
【正文】
一、“竞业限制”约定有适用人员范围
【案例】
赵某自2009年1月起担任甲劳务公司某楼宇保安人员，月工资标准为人民币2000元。2011年，甲劳务公司保安人员大量离职，部分员工转至乙劳务公司工作。为维护人员稳定性，甲劳务公司人事经理与赵某等保安人员签订竞业限制协议，约定若赵某离职后入职乙劳务公司等竞争企业，需向甲劳务公司支付违约金人民币10万元。2012年3月，甲劳务公司单方降低赵某月工资标准至人民币1800元，赵某以甲劳务公司违法降薪为由提出解除劳动合同关系，并入职乙劳务公司担任保安人员。
甲劳务公司认为赵某违反了双方签订的“竞业限制”协议，向劳动仲裁仲裁机构受理甲劳务公司提出的仲裁申请，请求判令赵某承担因违反竞业限制协议所产生的违约责任。经仲裁机构审理查明，双方签订的竞业限制协议因不符合法定生效要件，依法应认定为无效。仲裁机构据此作出裁决，驳回甲劳务公司的仲裁申请请求。甲劳务公司不服该仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。人民法院经审理认为，原仲裁裁决认定事实清楚、适用法律正确，依法作出判决，驳回甲劳务公司的诉讼请求。
【分析】
《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条明确规定，竞业限制义务的承担主体限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员以及其他负有必威体育官网网址义务的人员。在本案中，赵某系从事基础性体力劳动的工作人员，其既非甲劳务公司的核心管理人员，亦非掌握商业秘密的关键岗位员工，不符合负有必威体育官网网址义务的人员范围。甲劳务公司通过签订竞业限制协议的方式限制劳动者再就业，实质上排除了劳动者的合法权益，该约定违反《劳动合同法》第二十四条之规定，依法应认定为无效条款。
二、要求劳动者“竞业限制”须支付补偿
【案例】
李某系某贸易公司销售经理，双方签订的劳动合同中约定存在竞业限制条款，约定李某在解除劳动合同后两年内不得在竞争对手公司任职。但该劳动合同未约定竞业限制补偿金。李某在解除劳动合同后，为履行劳动合同中约定的竞业限制义务，一直处于失业状态。后李某向贸易公司主张支付竞业限制补偿金，遭该公司拒绝，遂提起诉讼。
被告贸易公司辩称，劳动合同中未约定竞业限制补偿金条款，致使竞业限制条款因未约定补偿金而无效，故其无需承担竞业限制补偿义务。法院判决支持了原告李某的诉讼请求。
【分析】
在实务操作中，竞业限制协议文本多由用人单位拟定，劳动者通常处于被动地位。竞业限制条款涉及劳动者择业自由这一重大合法权益，若因非劳动者原因导致劳动者无法获得相应补偿，将导致劳动关系双方权利义务关系失衡，且严重违反诚信原则。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》相关规定，劳动关系双方约定竞业限制条款但未约定补偿金的，若劳动者在离职后未履行竞业限制义务，相关法律后果应依法认定。实际履行了竞业限制义务，则用人单位需按照不低于离职前12个月平均工资30%的标准向劳动者支付经济补偿。
竟业限制15案例
案例一：竞业协议：伴随着补偿金的协议
【案例】：2002年11月4日，被告王某与某某医药公司签订劳动合同，合同期限自2002年11月19日至2003年12月18日。同日，被告与某某医药公司签订必威体育官网网址协议。2003年3月31日，被告与原告签订必威体育官网网址协议，约定被告应严格遵守公司必威体育官网网址制度，禁止以任何直接或间接、口头或书面形式泄露公司专业技术、商业秘密及设计商业竞争的相关秘密。2004年1月11日，被告向原告提交离职申请，自该日起离开原告公司，双方劳动关系终止。被告离职时，原告未向被告支付竞业限制补偿金。
原告诉称：被告于2001年11月19日入职原告单位，双方建立劳动关系。2002年11月4日，双方签订为期一年的劳动合同，合同期满后，被告未依法签订书面劳动合同，双方实际形成事实劳动关系。2002年11月4日及2et3年3月31日，被告与原告分别签订两份必威体育官网网址协议，明确约定被告负有必威体育官网网址义务的业务范围及必威体育官网网址义务期限。原告员工手册亦对员工必威体育官网网址义务作出具体规定，明确要求负有必威体育官网网址义务的员工应履行必威体育官网网址义务，约定必威体育官网网址期限为员工离职之日起三年，明确约定如发生泄密行为，员工应向原告支付200万元违约金。根据员工手册约定，被告月工资额的10%作为竞业限制补偿费用，月工资额的5%作为必威体育官网网址协议补偿费用。被告在收到员工手册后，于2004年1月11日签署承诺书，明确承诺遵守员工手册相关规定。2004年1月29日，被告向原告提出离职申请，后擅自离职。被告离职后，将从原告处获取的属于必威体育官网网址范围的商业秘密泄露给原告竞争对手，其行为严重违反了双方签订的必威体育官网网址协议及员工手册的约定。
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