人力资源部年度工作计划.xlsx

【人力资源部年度工作计划】

模块名称 所属类别 序号 工作事项名称 工作具体措施 1季度 2季度 3季度 4季度 部门内责任分工 横向支持部门/关联部门名称

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 总监 经理 主管 专员 部门1 部门2 部门3 部门4 部门5 部门6 部门7

人力资源战略 经营管理类 1 了解企业战略/业务战略 通过年度总结大会，明确公司明年的战略目标及经营目标，以及外部市场环境 √ 总经办 营销部

2 掌握实现战略目标的关键举措 根据公司的战略目标及业务目标，挖掘、分析各业务部门实现业务战略的关键举措 √ 总经办 营销部 研发部 采购部 生产部 财务部 其他

3 分析人资战略面临的挑战 通过战略的关键举措，分析内部组织效能、人才需求、外部环境的各项情况 √ 总经办

4 思考并输出人资战略举措 通过对环境的各项分析，在组织效能、人才发展、外部竞争方面输出人力资源战略举措 √ 总经办

组织发展 组织效能类 5 了解战略/业务目标/外部市场环境 通过年度总结大会，明确公司明年的战略目标及经营目标，以及外部市场环境 √ 总经办

6 分析外部竞争环境对组织的影响 对组织现状进行分析，基于实现战略目标、经营目标，以及应对外部市场环境时需要具备的各项条件 √ 总经办

7 对组织进行诊断 根据六个盒子/星型模型/组织杨三角组织模型，对组织现状进行诊断，形成《组织诊断分析报告》《组织优化建议书》 √ √ 总经办

8 对组织文化进行梳理与分析 根据7C企业文化模型，从创造、合作、沟通、竞争、文化)、社区、性格7个方面，对组织文化进行梳理与分析，形成《7C文化建设与落地方案书》 √ √ 总经办

9 对组织管控架构梳理，梳理各职能条线管控路径 1.根据敏捷型组织结构，对岗位序列进行优化，梳理职务体系与职务序列，划分管理类、专业类、操作类三大职务及编制。

2.对编制进行优化，梳理层级结构，加强中层专业骨干力量，形成枣核形人才结构，并在专业结构上进行重组，让人员配置想价值创造部门倾斜，并输出《敏捷型组织模式构建与实施计划书》 √ √ √ √ 总经办

10 对组织各流程进行优化与再造 通过对公司核心流程及各部门业务流程的全面梳理，评估公司流程管理和流程运作现状，并进行优化和再造，形成《组织流程诊断分析报告》及《流程优化改进清单》 √ √ 总经办

人才发展 人才梯队类 11 对关键岗位进行梳理 根据人力资源战略举措，梳理对公司整体业绩和持续发展或有突出贡献的核心岗位进行梳理，要求即承担业绩责任也承担管理职责 √ 总经办 营销部 研发部 采购部 生产部 财务部 其他

12 建立关键岗位人才库 对关键人才的基础信息（如基本信息、教育经历、工作履历等），以及发展信息（如业绩档案、测评记录、培训记录、奖励记录等）进行梳理，构成关键岗位人才信息库 √ √ √ 总经办 营销部 研发部 采购部 生产部 财务部 其他

13 基于关键岗位，构建【通用类胜任力模型】 根据海氏、美世和国际评估法的相关维度和标准作为参照，构建公司的【通用类胜任力模型】 √ √ 总经办 营销部 研发部 采购部 生产部 财务部 其他

14 基于关键岗位，构建【专业岗胜任力模型】 根据自己公司的各个关键的专业岗位要求，从胜任本岗所需的专业知识，实操技能来构建自己公司相关岗位的【专业岗胜任力模型】 √ √ 总经办 营销部 研发部 采购部 生产部 财务部 其他

15 基于关键岗位，构建【领导力胜任力模型】 根据海氏、美世和国际评估法的相关维度和标准作为参照，构建自己公司的【领导力胜任力模型】 √ √ 总经办 营销部 研发部 采购部 生产部 财务部 其他

16 对关键人才的业绩进行评估 重点关注对过去1~3年的业绩回顾，当期任务和战略主题达成情况 √ √

17 对关键人才人岗匹配进行评估 对任职者综合表现进行评估，包括【通用能力】、【领导力】、【专业能力】和业