劳动合同法第三十九条用人单位无偿解除劳动合同解读模板.docxVIP

劳动者严重渎职,营私舞弊,给用人单位造成“重大损害”

了解

《劳动协议法》第39条要求:“劳动者有下列情形之一,用人单位能够解除劳动协议:……三严重渎职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害。”严重渎职、营私舞弊是指劳动者在推行劳动协议期间,没有根据岗位职责推行自己义务,违反其忠于职守、维护用人单位利益义务,有未尽职责严重过失行为或者利用职务之便谋取私利有意行为,使用人单位有形财产、无形财产遭受重大损害,但不够刑罚处罚程度。

在适用该条时,需注意劳动者有严重渎职、营私舞弊行为,用人单位并不能理所当然地解除劳动协议,还得含有一个条件,即严重渎职、营私舞弊给用人单位造成重大损害。未造成重大损害,用人单位不得解除劳动协议。怎样认定“重大损害”呢？法律并无具体要求,司法实践中也无统一标准可供参考。《劳动部相关〈中国劳动法〉若干条文说明》劳办发［1994］289号第25条第3款要求,“重大损害”由企业内部规章来要求。因为企业类型各有不一样,对重大损害界定也千差万别,故不便于对重大损害作统一解释。若由此发生劳动争议,能够经过劳动争议仲裁委员会对其规章要求重大损害进行认定。HR顾问列举两个经典案例,以下:

【经典案例】案例一:钟先生于3月份入职深圳某企业品检部担任产品检验员职务,企业与钟先生签署了劳动协议,协议中约定工资为3000元/月。10月,企业以钟先生工作严重渎职本应抽检50件产品只抽检30件产品造成企业重大损害为由解除与钟先生劳动协议。钟先生辩称,即使少抽检了部分产品,但产品在使用过程中并没有质量问题,企业以工作严重失误为由将她解聘显然是想解聘后不支付经济赔偿金而找理由,假如企业坚持要解聘,必需支付经济赔偿金。企业认为,她们解聘钟先生是因为钟先生工作严重失误造成了企业重大损失,现在只将钟先生解聘而没有要求钟先生赔偿损失已经是仁至义尽了,对于钟先生要求给予她经济赔偿,该企业果断不一样意,只同意支付当月工资。双方经数次协商未果,钟先生申请劳动仲裁。

仲裁庭认为,企业以钟先生严重渎职造成企业重大损失为由提出解除劳动协议,但未能提出相关证据证实企业存在重大损失。所以,企业单方面解除与钟先生劳动协议理由不成立,应该支付解除劳动协议经济赔偿金。

案例二:1998年2月,李某进入深圳某塑胶模具厂工作,因为李某技术水平高,企业给她待遇也不低,月工资5000元。9月,李某在生产过程中因为操作失误,造成一套模具损坏,企业花了二万余元才将该损坏模具修复好。企业以李某严重渎职造成企业重大经济损失为由解聘了李某。10月,李某申请劳动仲裁要求企业支付经济赔偿金45,000元及代提前通知金5000元。仲裁委员会驳回了其申诉请求,李某不服向法院提起诉讼。

庭上,企业答辩称《企业规章制度》明确要求:严重渎职,并造成经济损失10,000元以上,企业有权解聘,并不支付经济赔偿金。李某违反了企业规章制度相关条款要求,属于严重渎职,并造成企业经济损失20,000元以上,应给予解聘,所以不一样意支付解除协议经济赔偿金及代通知金。法院审理后认为,9月,李某在生产过程中因为操作失误,造成一套模具损坏,造成企业经济损失达二万余元,根据企业已经公告规章制度要求,李某行为属于严重渎职,企业以此为由解聘李某并无不妥,李某要求企业支付经济赔偿金及代通知金诉讼请求,无法律依据,不予支持。

【评析】HR顾问认为严重渎职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害,用人单位可解除劳动协议。案例一中钟先生在工作中虽有失误,漏检验了部分产品,但该行为并未造成企业重大损害,企业也没有举证证实其实际经济损失。所以,企业以钟先生工作严重渎职、造成企业重大损失为由单方面解除劳动协议不符正当律要求,应该向钟先生支付解除劳动协议经济赔偿金。案例二中李某行为造成企业模具损坏,维修费花费二万余元,企业规章制度中对此进行了要求,且规章制度已公告,所以,企业依据企业规章制度以李某行为系严重渎职,造成企业重大损害为由而给予解聘符正当律要求。?????

【风险提醒】多大损害属于“重大损害”？一万个人可能有一万种回复,这种案件交给仲裁员或者法官去“自由裁量”,估量结果也各不相同,所以,量化“重大损害”对用人单位非常关键,直接影响案件裁判结果。提议用人单位在规章制度中直接要求经济损失达成一定数额则为“重大损害”,避免因概念之争而造成风险。比如在规章制度中要求:职员因严重渎职,营私舞弊,给企业造成经济损失10,000元以上,属于“重大损害”。??

【法律链接】《中国劳动协议法》第三十九条劳动者有下列情形之一